Insulte au travail Faute Grave

Insulte au travail Faute Grave ? Les insultes ou altercations entre collègues de travail , ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement. Avocat en droit du travail à Paris, Me Ngawa informe, conseille, et défend les salariés licenciés pour faute grave pour insultes. Au travail, la maitrise du langage doit être de règle. Les injures sont incompatibles avec l’exécution normale du contrat de travail. C’est pourquoi insulter son patron peut être sanctionné. Il existe deux types de sanctions: Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (indemnité de rupture) et le licenciement pour faute grave. (aucune indemnité de rupture). La sanction pour insulte la plus importante étant le licenciement pour faute grave ! (jamais la faute lourde). Avocat insulte au travail, maître Ngawa vous assiste et vous conseille.

INSULTE AU TRAVAIL QUEL RECOURS ?

Le cabinet d’avocat Prud’hommes de maître Ngawa intervient en cas de procédure de licenciement pour contester le licenciement pour insultes prononcé à votre encontre. En saisissant le conseil de Prud’hommes, il sera possible d’exposer les faits et de faire requalifier le licenciement afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou licenciement nul.

INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ?

PREUVE INSULTE AU TRAVAIL

La preuve de la faute grave pour insulte incombe à l’employeur, ce qui signifie qu’il doit y avoir des témoins : autres membres du personnel, autres membres de la direction, présence des clients, caméra vidéo (lorsque gestes : lancé de clés, doigt d’honneur…) L’insulte au travail sans témoin peut difficilement aboutir à des sanctions lorsque l’auteur nie la réalité des faits.

INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ?

LA GRAVITÉ DES INSULTES EN FONCTION DU CONTEXTE

Certains contextes peuvent « justifier » ou « excuser » les injures. Les juges prud’homaux devront apprécier au cas par cas les circonstances particulières des insultes au travail et ainsi déterminer si elles constituent une faute grave ou non.

Un contexte d’exaspération, de fragilité psychologique du salarié , ou le contexte d’une dispute animée sont souvent pris en compte pour excuser le salarié. L’ancienneté du salarié et le fait que l’insulte soit un fait isolé sont également des éléments pris en compte en faveur du salarié.

En revanche, la répétition des injures et la présence de témoins comme par exemple des clients sont des éléments qui font pencher la balance vers la faute grave.

AVOCAT PRUDHOMMES DÉFENSE DES SALARIÉS

EXEMPLE DE JUGEMENT DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS

Les noms, prénoms et toutes les données personnelles du salarié, de la partie adverse et de son conseil ont été modifiés pour assurer leur anonymat.

Anonymisation de la décision  – Nécessaire information du public: Décision définitive –

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS 27 rue Louis Blanc – 75484 Paris Cedex 10
Bureau d’ordre central Service des notifications (MB)
Té1. : 01.40.38.(54.25)ou (54.26) Fax : 01.40.38.54.23 N’ RG 0F 0000
LRAR
SECTION : Commerce chambre 8
AFFAIRE: Mme X(salariée défendu par maître Ngawa) CI SAS « Employeur Banque Finance et Gestion » (Anonymisation de la décision)
Mme X(salariée défendu par maître Ngawa) 75000 PARIS
NOTIFICATION d’un JUGEMENT (Lettre recommandée avec A.R.)
Je vous notifie l’expédition certifiée conforme du jugement rendu le 17 Septembre 2015 dans l’affaire visée en référence.
Cette décision est susceptible du recours suivant :
APPEL,
dans le délai d’un mois à compter de la réception de la présente par déclaration au greffe social de la cour d’appel de Paris,34 quai des Orfèvres-75001 Paris, qui doit contenir à peine de nullité : 1o – Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ; – Pour les personnes morales : L’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ; 2o – L’indication des noms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ; 3o – L’objet de la demande. Elle est datée et signée. En joignant obligatoirement une photocopie de la présente et du jugement.
Les modalités plus précises d’exercice de ce recours sont reproduites au verso de la présente.
J’attire votre attention sur le fait que l’auteur d’un recours abusif peut être condamné à une amende civile et au paiement d’une indemnité à l’autre partie.
Paris, le 01 Octobre 2015 P/Le greffier en chef,
CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS 27 rue Louis Blanc 75484 PARIS CEDEX 10 Tél : 01.40.38.52.00
SECTION Commerce chambre I
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT Contradictoire en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 septembre 2015 En présence de Mme Viviane DUPRE, Greffier
Débats à l’audience du : 16 juin 2015 composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Monsieur Cyril CAPDEVIELLE, Président Conseiller (S) Monsieur Thierry DEQUEKER, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Marc GENDROT, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Marc BOULE, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Mme Viviane DUPRE, Greffier
ENTRE
Mme Mme X(salariée défendu par maître Ngawa) 22 RUE DU SALARIÉ 75018 PARIS
Assistée de Me Sylvanie NGAWA D1444 (Avocat au barreau de PARIS) DEMANDEUR
ET
SAS « Employeur Banque Finance et Gestion » 13 RUE DU PATRON 75017 PARIS
Représentée par Me XXX ET ASSOCIES (Avocats au barreau de PARIS) DEFENDEUR
PROCÉDURE
– Saisine du Conseil le 05 août 2014. – Convocation de la partie défenderesse, par lettres simple et recommandée reçue le 4 septembre 2014, à l’audience de conciliation du 01 octobre 2014.
– Renvoi à l’audience de jugement du 16 juin 2015.
– Les conseils des parties ont déposé des conclusions.
Chefs de la demande

• – Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) . . . . 31 979,64 €,
• – Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) . . . . .: . 5 329,95 €
• – Congés payés afférents 532,99 €
• – Indemnité de licenciement conventionnelle 6 262,67 €
• – appels de-paiement des sommes indument retenues au titre des absences 388,75 €
• – Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi conforme au jugement.
• -Article 700 du Code de Procédure Civile ….. 2500,00€
• – Exécution provisoire sur le fondement de L’article 515 du CPC
• – Intérêts au taux légal

EXPOSÉ DU LITIGE .Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) explique au Conseil avoir été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du-l4-juin 2006 en qualité de gestionnaire des Ressources Humaines. S’ensuivent.un changement de dénomination sociale en 2010. puis un transfert du contrat de travail début 2014 à la société AAAA. En raison d’une surcharge de travail résultant d’une désorganisation du service, Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) déclare avoir subi une dégradation importante de ses conditions de travail entraînant notamment un premier arrêt de travail courant février et mars 2013. Postérieurement au transfert de son contrat de travail, une nouvelle dégradation de ses conditions de travail est à déplorer avec des difficultés d’accès au logiciel de paye ou une modification de ses attributions. Cette nouvelle dégradation entraînera un long épisode d’arrêt de travail à compter du 23 janvier 2O14, et ce jusqu’à la convocation â un entretien préalable et au licenciement le 3 avril 2014.
Pour sa part,la société « Employeur Banque Finance et Gestion » estime le licenciement parfaitement fondé par des absences injustifiées, des propos insultants et inappropriés avec ses collègues de travail et un non-respect des consignes concernant notamment la nécessaire confidentialité des bulletins de paie.
MOTIFS DE LA DÉCISION Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, par mise à disposition au greffe, le 17 septembre 2015,1e jugement suivant :
Attendu qu’aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise; que si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge  octroie une indemnité au salarié dont le paiement est à la charge de l’employeur et  dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois; que cette indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail ;
Attendu également les dispositions de l’article L1234-1du Code du travail : Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, a un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un Préavis de deux mois. Attendu en outre les dispositions de l’article L1234-9 du code du travail : Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit  sauf en cas faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnités sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Attendu également qu’en matière de faute grave la charge de la preuve incombe exclusivement à l’ employeur. Qu’en conséquence il convient d’ examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Sur les absences injustifiées .

Attendu qu’il est fait grief à Madame X(salariée défendue par Maître Ngawa) d’avoir eu des absences injustifiées du 17 février 2014 au 21 février 2014 et du 7 mars au 11 mars 2014.

Attendu également les arrêts de travail versés par  Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) au dossier; Attendu qu’il résulte de l’examen de ces arrêts de travail (pièce 11 du demandeur) que Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) s’est vu prescrire un arrêt de travail le 24 02 2014 et jusqu’au 3 mars 2014. Par ailleurs, il n’est pas produit d’arrêts de travail  pour la période du 7-au 14 mars 2014. Attendu en outre l’attestation de paiement des indemnités journalières versée au dossier et couvrant la période 07/07/06 au 06/07/14, laquelle fait apparaître un arrêt de travail allant du 11/03/14  au 13/03/14 puis un second du 14 au 16/03. Attendu également un courriel de Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) daté du 24 février 2014 demandant la régularisation de son absence du 17 au 21 février sous la forme de congés par anticipation. Attendu que l’examen des différentes pièces versées au dossier font apparaître des périodes non couvertes par des arrêts maladie, et n’ayant pas été justifiées par le demandeur. Dès lors ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur_les_propos_insultants">Sur les propos insultants

Attendu qu’il est fait grief à Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) d’avoir le 4 mars 2014 provoqué et insulté Mme T en la traitant de »connasse « en présence de sa supérieure hiérarchique Mme B, puis de s’être emportée le 6 mars 2014 sans raison contre Mme Mélanie C disant : « je t’emmerde ». Attendu par ailleurs, que Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) n’a pas assisté à l’entretien préalable fixé au 17 mars 2014 et n’a donc pas été en mesure de donner des explications notamment sur ce grief.
Attendu le mail de Mme B adressé à M.Nicolas B le 4mars relatant le comportement de Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) à l’encontre de Mme T.
Attendu également le mail daté du précédemment mentionné. Attendu également que  Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) reconnait dans les conclusions remises au conseil les faits évoqués tout en indiquant un contexte de pression professionnelle lié notamment aux lacunes de ses collègues. Attendu dès lors qu’,il y a lieu de considérer ce grief comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement 6 mars de Mme C relatant l’incident.
Sur le non-respect des consignes Attendu qu’il est fait grief à Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) d’avoir le 4 mars 2014 remis une centaine de fiches de paie au service courrier pour les mettre sous pli en violation du principe de confidentialité.
Attendu le mail de Mme C versé au dossier et relatant les fait invoqués auprès de M. B. Attendu également les explications de Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa), laquelle déclare au Conseil n’avoir jamais reçu de consignes explicites concernant le traitement des fiches de paie.
Attendu qu’au vu des pièces et dires des parties ce grief n’apparaît pas de nature à justifier à lui seul un licenciement pour faute grave, pas plus qu’il ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Sur l’ensemble des griefs Au vu des dires des parties et des pièces versées au dossier, ainsi que de l’examen des griefs qui précèdent, le licenciement apparait motivé par une cause réelle et sérieuse et non une faute grave.
En conséquence la société « Employeur Banque Finance et Gestion » est condamnée à verser à Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) les sommes suivantes :

• – indemnité compensatrice de préavis 5329,95 euros
• – Congés payés sur préavis 532.99 euros
• – Indemnité conventionnelle de licenciement 6262.61 euros.

Sur la demande de rappel de salaires pour retenues absences Attendu que la demande de Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) repose sur des amputations de salaire pour ses absences de janvier à avril 2014.
Attendu les bulletins de paie de Madame X(salariée défendue par Me Ngawa), son relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale, et ses arrêts de travail ;
Au vu de ces différentes pièces les retenues apparaissent fondées et Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) est déboutée de sa demande de rappel de salaires.
Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile Attendu qu’il serait inéquitable de laisser à la seule charge de Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) les frais irrépétibles qu’elle a engagés au cours de la présente instance. Qu’au demeurant la société « Employeur Banque Finance et Gestion » succombe à la présente instance, dès lors elle est condamnée à verser à Mme Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :
Requalifie le licenciement en cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS « Employeur Banque Finance et Gestion » à payer à madame Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) les sommes suivantes :

• – 5 329,95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
• – 532,99 € à titre de congés payés sur préavis,
• – 6 262,67 € à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse,
• – 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute madame Madame X(salariée défendue par Me Ngawa) du surplus de ses demandes, condamne la SAS « Employeur Banque Finance et Gestion » aux dépens.
LA GREFFIÈRE en charge de la mise à disposition, V.Dupré.
Madame X(salariée défendue par Me Ngawa)
CI
SAS « Employeur Banque Finance et Gestion »
Jugement prononcé le : l7 Septembre 2015
En conséquence. la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis. de mettre ledit jugement à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux de grande instance d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter mainforte lorsqu’ils en seront légalement requis.
En foi de quoi le présent jugement a été signé par le président et le greffier.
La présente expédition (en 06 pages) revêtue de la formule exécutoire est délivrée le 01 Octobre 2015 par le greffier en chef du conseil de prud’hommes à :
Madame X(salariée défendue par Me Ngawa)

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS – INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ?

La jurisprudence du droit social (Affaires déjà jugées en Cour d’Appel) concernant les  litiges liés aux insultes au travail est souvent contradictoire mais des critères d’appréciation de la gravité reviennent constamment:

Les circonstances au cours desquelles les insultes ont été proférées

L’ancienneté du salarié

La répétition des faits

Existence d’un harcèlement moral ou sexuel en plus des insultes

« Sont pris en compte les circonstances, la nature des agissements, le caractère isolé de l’agissement reproché, les éventuels manquements antérieurs, l’existence ou non de mises en garde ou de précédentes sanctions, les conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés, l’ancienneté du salarié, les fonctions exercées et le niveau de responsabilité dans l’entreprise, le motif invoqué pour refuser, l’attitude de l’employeur avant la rupture du contrat de travail, qui peut, dans certains cas, expliquer, excuser ou atténuer celle du salarié. »

A noter qu’une différence est faite entre l’injure (parole offensante dans le but de la blesser visant à atteindre l’honneur et la dignité de la victime) et l’ insulte (moins grave). Par ailleurs, les conséquences juridiques seront différentes en fonction de votre position dans la hiérarchie de l’entreprise et de la personne vers qui les insultes ont été dirigées. Il existe un grand déséquilibre entre employeur et salarié.

INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !

EXEMPLES D’INSULTES AU TRAVAIL NE JUSTIFIANT PAS UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

• Dire à son employeur que « ça ne l’intéresse pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• PROPOS AGRESSIFS « connard » …« je peux être méchant. » INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Un salarié qui qualifie  sa société de « boîte de merde » INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Un salarié avec beaucoup d’ancienneté ayant déjà reçu deux avertissements, a insulté son employeur par erreur en croyant téléphoner à un ami. INSULTES AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement :« allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux.INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. (Fait isolé + état de fragilité psychologique). INSULTES AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Insulter son employeur de »gros con » et son fils de »petit con » n’est pas une faute grave mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement : est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée,qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier. INSULTES AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• propos homophobes à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé. Les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
• Un salarié avec ancienneté qui avait saisi une de ses subordonnées par le col dans un contexte d’énervement mutuel. INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Injurier son employeur de « connard », de « petit con », de « bon à rien », et « d’ incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, mais elle ne constitue pas forcément une faute grave.(droit aux indemnités de rupture)INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Un salarié avec ancienneté qui jette les clés à la figure de l’employeur et le traite d' »enculé » devant des clients: les circonstances n’étant pas claires (attitude provocatrice de l’employeur + fait isolé ) . INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement : insulte:« salaud » concernant une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur. La salariée lui a dit qu’il « pouvait se les mettre au cul » jugé comme une cause réelle et sérieuse de  licenciement mais pas une faute grave. INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Un salarié  affirmait qu’il travaillait dans une « boîte de cons ». INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
  
• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement :qualifier son supérieur de « gros tas de merde » n’est pas une faute grave si ce dernier a adopté un comportement de mépris à l’égard du salarié (et que cela peut être prouvé par le salarié). INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Le salarié qui a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », ne peut pas être licencié pour ce motif (ni faute grave ni cause réelle et sérieuse). INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !
• Insulter son patron dans une lettre ou dans un email peut constituer  une cause réelle et sérieuse de licenciement… mais pas forcément une faute grave. INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ? NON !

CABINET NGAWA – AVOCAT DROIT DU TRAVAIL TELEPHONE 06.68.57.01.02

 

INSULTE AU TRAVAIL SANCTION FAUTE GRAVE

Les licenciement justifiés pour faute grave

Le cabinet d’avocat droit du travail de maître Sylvanie Ngawa vous assiste et répond à vos questions relatives aux insultes au travail, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel au travail et va contester votre licenciement en saisissant le conseil de Prud’hommes géographiquement compétent. (Le cabinet va saisir les conseils de Prud’hommes de Paris et de région parisienne 77 78 91 92 93 94 95)

INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ?

La faute grave prive le salarié des indemnités de rupture. C’est pourquoi le cabinet d’avocat licenciement de maître Ngawa demandera la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement nul. L’objectif consistera a optimiser le montant de vos dommages et intérêts pour licenciement abusif ou injustifié.

 

 

• Dire à son employeur  « je t’emmerde », « merde» «connard» constitue une faute grave.
•  Un salarié protégé (syndicaliste) ayant tenu des propos trop injurieux :« bande d’enculés », « rigolo, charlot, je vous emmerde », « aller vous faire tailler une pipe » à l’égard du directeur a été valablement licencié pour faute grave sans indemnités de rupture.
• « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.
• « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.
• Insultes antisémites et menace de mort devant d’autres salariés témoins envers l’employeur : « sale juif »,  « voleur », »salaud « . Malgré l’ancienneté et les circonstances invoquées par le salarié, le licenciement pour faute grave a été confirmé.
• les propos grossiers « grosse salope » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.
• Insultes racistes au travail : Des insultes racistes répétées à différents moments de la part d’un chef d’équipe à l’égard d’une employée justifient la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.
• Un cadre qui injurie de « con »  devant témoins le directeur peut être licencié pour faute grave.
• Insultes au travail à l’égard d’un salarié handicapé : Les insultes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « trisomique 21 », « taré », « bon à rien » justifient un licenciement pour faute grave.
• Insultes au travail à caractère sexiste ou sexuel :Les attitudes et propos méprisants à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope » à l’encontre de ses collègues de travail femmes justifient un licenciement pour faute grave. Les juges ayant pris en compte la répétitivité des injures.

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INSULTE AU TRAVAIL PAR LE PATRON

Mon employeur m’insulte, que faire ?

RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié insulté par son employeur peut saisir le conseil de Prud’hommes et obtenir la résiliation du contrat de travail avec dommages et intérêts. En effet, le fait pour un employeur d’insulter un salarié peut justifier une prise d’acte par le salarié victime lorsque la gravité de l’insulte au travail rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. Le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa vous accompagne dans vos démarches et saisit le conseil de Prud’hommes si besoin. Par exemple, il a été jugé que lorsque l’employeur dit à son salarié qu’il est « trop con » et « trop fainéant », le tribunal va prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

EXEMPLES INSULTES NE JUSTIFIANT PAS LA RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS DE L EMPLOYEUR

• L’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
• L’employeur qui injurie un salarié  « con tu fais chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par ailleurs, le salarié qui subit des injures répétées sur son lieu de travail, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral donnant lieu à des dommages et intérêts.

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Insultes au travail et harcèlement moral

Pour que le harcèlement moral au travail soit caractérisé par les juges prud’homaux, il faut que plusieurs éléments cumulatifs soient réunis: le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent au contrat de travail.

Ainsi, par exemple :

• des propos vulgaires et orduriers proférés  à l’égard d’une salariée, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif a été jugé comme un harcèlement moral.
• des propos homophobes et des insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

INSULTE AU TRAVAIL FAUTE GRAVE ?

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Liens utiles :

• litiges.fr
• dossier-familial.com
• capital.fr
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AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS – AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF PARIS – DÉFENSE DES SALARIÉS LICENCIÉS AUX PRUD’HOMMES

© Cabinet d’avocat droit du travail de Maître Sylvanie Ngawa, Paris 2022.