Licenciement vie privée - Le trouble objectif ?

Licenciement abusif motivé par la vie personnelle du salarié: En principe, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas constituer une faute. Néanmoins, le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant justifier un licenciement disciplinaire. Avocat licenciement vie privée du salarié, le cabinet Ngawa va saisir le conseil de Prud’hommes pour contester votre licenciement abusif.

Avocat Licenciement protection de la vie privée du salarié

Chacun a droit au respect de sa vie privée. Un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié n’est donc légal que si le comportement de celui-ci crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Qu’est-ce qu’un trouble objectif au sein de l’entreprise? (Violences, perte du permis de conduire, prise de drogues … en dehors du temps de travail et du lieu de travail.)

Le cabinet d’avocat droit du travail de maître Sylvanie Ngawa défend les salariés victimes d’un licenciement en lien avec leur vie privée.

Licenciement pour trouble objectif ?

Voici quelques éléments d’informations à destination des internautes qui s’interrogent sur la légitimité d’un licenciement dont le motif porte sur la vie privée du salarié.(Les pages n’étant pas toujours actualisées, les règles de droit énoncées ici pourraient ne plus être à jour.)

Le principe a été établi par la jurisprudence (arrêt rendu par la Cour de Cassation le 30 novembre 2005 .)

Mme Mazars, Prés. et Rapp. – M. Legoux, Av. gén. – SCP Bouzidi et Bouhanna, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.

Attendu que Y, employé comme journaliste depuis mars 1971 par la société X, était en dernier lieu chef d’agence à La Ferté-Bernard ; qu’il a été licencié par lettre du 19 mai 1995 dans les termes suivants : « Vous avez eu à l’égard de vos collègues féminines de la rédaction de La Ferté-Bernard des gestes ayant une évidente signification sexuelle, ces gestes ayant entraîné, par le refus des intéressées, une dégradation des relations professionnelles dans la rédaction. Un tel comportement vis-à-vis de subordonnées est constitutif de faute grave. » ; que Y a saisi la commission arbitrale des journalistes d’une demande en paiement de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L 761-5 du Code du travail ; que, par arrêt du 12 juin 1997, la cour d’appel de Paris a annulé la sentence arbitrale et, statuant au fond, a sursis à statuer dans l’attente de l’issue de l’instance pénale initiée par la plainte avec constitution de partie civile de l’une des deux salariées nommées dans la lettre de licenciement comme s’étant plainte à l’employeur du comportement du chef d’agence ; que, par arrêt devenu définitif, la cour d’appel d’Orléans a confirmé le jugement du tribunal correctionnel ayant relaxé Y des chefs d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel ;
Attendu que la société X fait grief à l’arrêt attaqué (Paris, 12 février 2004) de l’avoir condamnée à payer à Y une indemnité en application de l’article L 761-5 du Code du travail, alors, selon le moyen :

1°  que la société exposante faisait valoir avoir licencié le salarié pour avoir eu à l’égard de ses collègues féminins des gestes ayant une évidente signification sexuelle, gestes ayant entraîné par le refus des intéressées une dégradation des relations professionnelles dans la rédaction, les faits étant confirmés par Mmes H, D et T et C, les salariés faisant état des avances répétées de Y, lequel n’avait pas hésité à se rendre au domicile des salariées ; qu’ayant relevé le témoignage de Mme H, faisant état des « essais de drague » de Y, et de la dégration des relations professionnelles avec Y à la suite du refus qu’elle lui a opposé, la cour d’appel qui affirme que les allégations sont imprécises, que les faits dénoncés ne se sont pas produits sur les lieux du travail, mais au domicile de Mme H, où elle avait reçu son supérieur hiérarchique dans des conditions indéterminées, sans préciser en quoi le fait pour un supérieur hiérarchique de se rendre au domicile d’une collaboratrice, en vue d’y avoir des relations avec celle-ci, ne constituait pas une faute grave, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 122-5, L 122-46 et suivants et L 761-5 du Code du travail ;

2°  que la société exposante faisait valoir le témoignage de Mme H, de Mme C et Mlle D, dont il ressortait que le supérieur hiérarchique avait un comportement inadapté à l’égard de ses collaboratrices, usant de sa qualité pour obtenir des relations sexuelles en s’imposant à leur domicile ; qu’en relevant chacun de ces témoignages isolément, sans rechercher s’il ne résultait pas de l’ensemble de ces témoignages, Mme H précisant, en outre, que Y avait eu le même comportement à l’égard d’autres collègues féminines, l’existence de faits répétés constitutifs d’une faute grave, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 722-5 et suivants du Code du travail ;

3°  que Mlle D, laquelle avait porté plainte contre Y, relatait les faits de harcèlement de ce dernier, lequel était même, de sa propre initiative, venu à son domicile personnel, ce dont attestaient ses père et mère ; qu’en affirmant que les seuls faits éventuellement pertinents sont ceux dénoncés par D, qui ne reposent que sur ces seules affirmations, qui apparaissent fragiles, puisque aussi bien dénonçant le comportement à son égard de Y, elle s’est abstenue de préciser qu’elle avait eu une relation sexuelle avec lui, dont rien ne permet de dire qu’elle n’aurait pas été librement acceptée, que cette circonstance et le silence à cet égard de D dans sa lettre de dénonciation tendent à accréditer les affirmations de Y selon lesquelles il a eu avec D une liaison relevant de la sphère privée, la cour d’appel qui ne relève aucun fait à l’appui de telles affirmations en l’état du comportement de Y, a violé l’article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

4°  que Mlle D, laquelle avait porté plainte contre Y, relatait les faits de harcèlement de ce dernier, lequel était même, de sa propre initiative, venu à son domicile personnel, ce dont attestaient ses père et mère ; qu’en affirmant que les seuls faits éventuellement pertinents sont ceux dénoncés par D, qui ne reposent que sur ces seules affirmations, qui apparaissent fragiles, puisque aussi bien dénonçant le comportement à son égard de Y, elle s’est abstenue de préciser qu’elle avait eu une relations sexuelle avec lui, dont rien ne permet de dire qu’elle n’aurait pas été librement acceptée, que cette circonstance et le silence à cet égard de D dans sa lettre de dénonciation tendent à accréditer les affirmations de Y selon lesquelles il a eu avec D une liaison relevant de la sphère privée, sans rechercher si l’ambiguïté de la situation relevée ne caractérisait pas les faits de harcèlement sexuel, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 122-5, L 122-46 et suivants et L 761-5 et suivants du Code du travail ;

5°  que la société exposante faisait valoir que si Mlle D a pu indiquer dans la suite de son témoignage avoir eu un rapport intime avec Y cela ne signifiait pas qu’elle aurait été consentante, dès lors qu’elle s’était opposée à ce qu’il l’importune davantage à l’avenir, la mère de Mlle D attestant des faits de harcèlement de Y ; qu’en retenant que les seuls faits impertinents sont ceux dénoncés par D, qui ne reposent que sur ces seules affirmations, qui apparaissent fragiles, puisque aussi bien dénonçant le comportement à son égard de Y dans le bureau d’E, elle s’est abstenue de préciser qu’elle avait eu avec lui une relation sexuelle, dont rien ne permet de dire qu’elle n’aurait pas été librement acceptée, que cette circonstance et le silence à cet égard de D dans sa lettre de dénonciation tendent à accréditer les affirmations de Y, selon lesquelles il avait eu avec D une liaison relevant de la sphère privée, que les attestations et dépositions des père et mère de D ne sont que l’écho des confidences qu’elle leur a faites et ne comportent aucun élément objectif permettant de confondre Y, sans rechercher ni préciser si cette relation intime n’était pas la conséquence de la qualité de supérieur hiérarchique de Y et des faits de harcèlement dénoncés et partant si elle n’avait pas été imposée, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 122-5 et suivants, L 122-46 du Code du travail et L 761-5 dudit Code ;

6°  que le père de D a attesté avoir vu Y venir à la maison parfois pour le travail et éventuellement pour « autre chose » ; qu’en affirmant que les attestations et dépositions des père et mère de D ne sont que l’écho des confidences qu’elle leur a faites et ne comportent aucun élément objectif leur permettant de confondre Y sans préciser en quoi ces déclarations ne constituaient pas des faits constatés par Y, la cour d’appel a violé l’article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

7°  que la société exposante faisait valoir que les relations professionnelles s’étaient dégradées dès lors que les salariées avaient refusé de céder aux avances de leur supérieur hiérarchique ; qu’en ne recherchant pas si une telle circonstance ne résultait pas du comportement de Y, la cour d’appel a violé les articles 122-5 et suivants, L 122-46 du Code du travail ;

8°  que la société exposante faisait valoir que M. C précisait que Y lui aurait indiqué que le départ de Mlle D aurait été envisagé dans le cadre de la restructuration du secteur protégé, M. C lui ayant rétorqué « qu’il racontait des salades », laissant par là même entendre qu’il n’était pas dupe de son intention de tirer profit de la restructuration pour se séparer de Mlle D, qui l’avait repoussé, que M. C a reconnu l’existence de harcèlement sexuel, puisqu’il a déclaré qu’il avait pris fin ; qu’en retenant seulement que M. C a procédé à une enquête approfondie et a déclaré qu’il n’avait pas recueilli de témoignages autres sur le comportement de Y sans statuer sur le moyen dont elle était saisie, la cour d’appel a violé l’article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

Mais attendu que chacun a droit au respect de sa vie privée ; qu’il en résulte qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ;
Et attendu qu’appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a retenu, d’abord, que les déclarations de l’une des subordonnées qui s’étaient plaintes du comportement de Y étaient imprécises et relataient des faits qui ne s’étaient pas produits sur le lieu du travail mais à son domicile et que le témoignage d’une autre, se plaignant seulement d’avoir reçu pour des motifs professionnels des visites ou des communications téléphoniques à un rythme qui l’indisposait, ne contenait aucun grief précis, ensuite, que les déclarations de celle qui avait initié la procédure pénale accréditaient les affirmations du chef d’agence selon lesquelles il avait eu, avec elle, une liaison relevant de la sphère privée et, enfin, qu’aucun élément n’établissait que Y avait eu un comportement de harcèlement à l’égard d’autres collègues féminines ; qu’elle a ainsi pu décider que la preuve n’était pas rapportée d’une faute grave ou de fautes répétées au sens de l’article L 761-5 du Code du travail ;
Que le moyen n’est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi.

Par exception à ce principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié.

Avocat licenciement vie privée du salarié – Saisir les Prud’hommes pour contester le licenciement abusif

Licenciement pour violence en dehors du temps et du lieu du travail

Que dit la loi sur la légitimité d’un licenciement dont le motif repose sur des agissements étrangers à l’exécution du contrat de travail lorsque ces agissements fautifs du salarié interviennent en dehors de l’exécution de son travail. Par exemple, lorsqu’il s’agit de violences avec coups et blessures envers un subordonné chargé de récupérer un véhicule au domicile du salarié en dehors du temps et du lieu du travail.

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Injures, violences, coups et blessures envers un subordonné chargé de récupérer un véhicule au domicile du salarié en dehors du temps et du lieu de travail.

Une cour d’appel ne saurait écarter le grief de coups et blessures envers un subordonné, reproché à un salarié dans la lettre de licenciement, au seul motif qu’il a été commis à l’extérieur de l’entreprise, en dehors des heures de travail, Alors que l’employeur faisait valoir que le salarié avait agressé un de ses subordonnés chargé de récupérer un véhicule de l’entreprise à son domicile, ce dont il résultait que les faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié.

D’après un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 6 février 2002, SARL Planet c/ Anxionnat.

Chagny, Prés. – Mme Trassoudaine – Verger, Rapp. – Mme Barrairon, Av. gén. – SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin, SCP Lesourd, Av.
Vu l’article L 122-40 du Code du travail ;
Attendu que M. Anxionnat a été engagé le 1er mars 1989 par la société Planet en qualité de chef d’équipe ; qu’ayant été licencié pour faute grave le 28 avril 1995, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des indemnités de rupture ;
Attendu que pour dire que le licenciement de M. Anxionnat était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a énoncé que le salarié a été licencié par courrier du 28 avril 1995 lui reprochant une attitude injurieuse et irrespectueuse de plus en plus fréquente envers ses collègues de travail, ainsi que des coups et blessures envers un subordonné ; qu’il convient d’examiner le bien-fondé de chacun de ces deux termes ; que le premier est relatif à un incident survenu le 22 février 1995 dans un contexte que l’on ignore ; que le second, en date du 7 avril 1995, est survenu à l’extérieur des locaux professionnels et en dehors des heures de travail, en sorte qu’il ne peut constituer un motif de rupture de la relation salariale ;
Attendu, cependant, que la lettre de licenciement reprochait au salarié des coups et blessures envers un subordonné ; qu’en écartant ce grief au seul motif que les faits avaient été commis à l’extérieur des locaux de l’entreprise en dehors des heures de travail, Alors que l’employeur faisait valoir que M. Anxionnat avait agressé un de ses subordonnés chargé de récupérer un véhicule de l’entreprise à son domicile, ce dont il résultait que les faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Par ces motifs : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 8 septembre 1999, entre les parties, par la cour d’appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes.

⇒ Il y a indépendance entre vie au travail et vie en dehors du travail.

Lorsque le salarié quitte son travail, il doit pouvoir jouir d’une liberté totale. C’est pourquoi, un agissement relevant de sa vie personnelle ne peut en principe constituer un motif de rupture de la relation salariale. Néanmoins, cela ne signifie pas qu’en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors des périodes de travail, le salarié ne puisse pas être inquiété s’il commet des faits ayant un rapport avec sa vie professionnelle.

Avocat licenciement vie privée du salarié – Saisir les Prud’hommes pour contester le licenciement abusif

Obligation de loyauté envers l’employeur

Le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté envers l’employeur. Ce n’était pas de loyauté qu’il s’agissait mais de faits commis à l’encontre d’un autre salarié. L’employeur invoquait, à l’appui d’un licenciement pour faute grave, le fait que le salarié avait agressé l’un de ses subordonnés chargé de récupérer un véhicule d’entreprise à son domicile. Il s’agissait à l’évidence de faits ayant un rapport avec la vie professionnelle du salarié, que la cour d’appel ne pouvait écarter au seul motif qu’ils s’étaient produits en dehors de l’entreprise et en dehors des heures de travail. → AVOCAT LICENCIEMENT FAUTE GRAVE

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Manquement à une obligation découlant de son contrat de travail

Exemple d’obligation découlant du contrat de travail : une obligation particulière de sécurité (retrait du permis de conduire)

D’après un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 3 mai 2011 Sté Challancin c/ Mensah

Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Paris 30 avril 2009, ch. 6-7), que M. Mensah a été engagé en avril 1994 en qualité « d’ouvrier nettoyeur » par la société Bandry, aux droits de laquelle se trouve la société Challancin (la société) ; que M. Mensah l’ayant informé, le 10 janvier 2006, du retrait de son permis de conduire à raison de la perte de la totalité de ses points, son employeur l’a licencié pour faute grave le 9 février 2006 au motif qu’il n’était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle ;
Attendu que la société fait grief à l’arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à diverses sommes au profit de M. Mensah, alors, selon le moyen :
1° / que l’existence d’une condition déterminante dans un contrat peut être tacite ; qu’en l’espèce, l’avenant au contrat de travail entre la société Bandry et M. Mensah en date du 4 juin 1997 faisait expressément mention du versement d’une prime de véhicule « réservée aux conducteurs permanents d’un véhicule de société » et que le salarié a perçu chaque mois cette prime en exécution de ces dispositions contractuelles consacrées par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 1^er juillet 2003 rendu entre le salarié et la société Challancin ; que le salarié, initialement engagé en qualité d’ouvrier nettoyeur, ayant accepté de conduire un véhicule mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail, la détention d’un permis de conduire valide par M. Mensah était donc nécessairement, bien qu’elle n’ait pas été exprimée, une condition déterminante de l’exécution du contrat de travail du salarié dont la perte, en raison des multiples infractions au Code de la route qu’il avait commises et cachées, était de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu’en décidant le contraire du seul fait qu’il n’était fait référence dans aucun document contractuel à une quelconque obligation pour le salarié d’être titulaire d’un permis de conduire valide, la cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil de même que les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ;
2° / qu’en tout état de cause est justifié le licenciement d’un salarié dont le permis de conduire, nécessaire à l’exercice effectif de son activité consistant à sortir les poubelles de différentes copropriétés pour le compte d’une entreprise de nettoyage, a été retiré en raison d’une perte successive de points à la suite de plusieurs infractions au Code de la route, notamment pour défaut de port, à maintes reprises, de ceinture de sécurité, et qui ne peut plus remplir, en conséquence, les missions inhérentes à ses fonctions dans les conditions antérieures ; qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ;
3° / qu’il appartient à un salarié, dont le travail impose la conduite d’un véhicule, d’informer son employeur de l’amputation de son permis de conduire par l’effet de successives pertes de points dans la mesure où celle-ci est de nature à l’empêcher à terme d’effectuer son travail ; qu’en décidant au contraire que M. Mensah, dont le travail nécessitait la conduite d’un véhicule, n’était nullement tenu de faire état auprès de la société Challancin des pertes de points successives ayant amputé son permis de conduire, la cour d’appel a violé les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ;
4° / que lorsqu’un salarié ne peut plus exercer ses fonctions dans les conditions antérieures en raison du retrait de son permis de conduire, l’employeur n’est pas tenu de lui proposer une solution de remplacement ; qu’en affirmant, pour dire que le licenciement de M. Mensah, dont le permis de conduire lui avait été retiré et qui ne pouvait plus exercer ses fonctions antérieures, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’il restait possible pour la société Challancin de conserver le salarié sur un emploi ne requérant pas l’usage du permis de conduire dont il aurait été désormais temporairement dépourvu en l’affectant sur l’un de ses nombreux chantiers où la détention de celui-ci n’aurait pas été nécessaire, la cour d’appel a derechef violé les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ;
5° / qu’un salaire étant la contrepartie d’un travail, lorsqu’un salarié est dans l’incapacité d’effectuer son travail de son propre fait dans les conditions qui existaient au moment de la rupture des relations contractuelles, l’employeur est dispensé de payer tant un rappel de salaires qu’une indemnité compensatrice de préavis ; qu’en condamnant la société Challancin à payer à M. Mensah un rappel de salaires ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis alors même que, du fait du retrait de son permis de conduire dû aux différentes infractions qu’il avait commises, le salarié ne pouvait plus effectuer son travail habituel, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L 1234-1, L 3241-1 et L 3243-1 du Code du travail ;
Mais attendu qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;
Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au Code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail ; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n’est pas fondé pour le surplus ;
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi ;
Condamne la société Challancin aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille onze.

L’infraction au Code de la route commise par un salarié dans le cadre de sa vie privée n’est pas une faute professionnelle. Mais l’intéressé peut être licencié pour un motif non disciplinaire s’il est empêché d’exercer la mission pour laquelle il a été engagé du fait de la suspension ou du retrait de son permis de conduire. Il en est de même en cas de perte d’un élément personnel rendant impossible l’exécution de son travail (par exemple, en cas de saisie de son véhicule ). (→ Voir licenciement chauffeur routier)

Avocat licenciement vie privée du salarié – Saisir les Prud’hommes pour contester le licenciement abusif

Exemple d’obligation découlant du contrat de travail : une obligation particulière de sécurité (consommation de drogues dures pour un steward)

D’après un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 27 mars 2012 , Rodriguez c/ Sté ATN
Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Papeete 1^er avril 2010, ch. soc.), que M. Rodriguez, engagé le 30 avril 2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial, a été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, une consommation de produits stupéfiants lui étant reprochée ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;
Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens réunis :
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon les moyens :
1°/ qu’un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que le temps d’escale entre deux vols longs courriers constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors, la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant un temps d’escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ; qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé l’article 9 du Code civil, et les articles L 1221-1, L 1232-1 et L 1331-1 du Code du travail ;
2°/ que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l’existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu’en se déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court des escales et de la durée d’élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous l’emprise de stupéfiants, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait jamais été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;
3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu’en ne constatant pas que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d’un fait très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, la cour d’appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ;
4°/ que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui n’a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu’ayant constaté que les seuls faits reprochés au salarié s’étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d’appel, en décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;
5°/ que le trouble objectif dans l’entreprise provoqué par un comportement du salarié étranger à l’exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu’en retenant que le licenciement pour faute grave de l’exposant était justifié par le trouble causé à la société par le salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d’escales, la cour d’appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail, et excédé ses pouvoirs ;
Mais attendu qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;
Et attendu qu’ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui appartenait au « personnel critique pour la sécurité« , avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, il n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers, la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ;
Que les moyens ne sont pas fondés
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi ;
Condamne M. Rodriguez aux dépens ;
Vu l’article 700 du Code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mars deux mille douze.

Quels sont les faits de la vie privée qui peuvent justifier un licenciement ?

Il s’agit de tous les faits qui ont un lien avec la vie professionnelle. En voici quelques exemples :
Se rattache à la vie professionnelle du salarié et peut justifier son licenciement disciplinaire :

le fait de proférer des injures racistes(→ Voir RACISME AU TRAVAIL)
le fait de violer l’interdiction de fumer dans l’entreprise après la journée de travail
le fait d’utiliser le camion de l’entreprise laissé à sa disposition pendant le week-end pour commettre un vol
le fait de se montrer violent lors d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur. (→ Voir LICENCIEMENT POUR VIOLENCE AU TRAVAIL)

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