Avocat Droit du travail Paris, Avocat Licenciement caissière, maître Ngawa intervient pour saisir le conseil de Prud’hommes afin de faire condamner l’employeur (grandes surfaces, autres…) en cas de licenciement abusif et/ou harcèlement moral sur un(e) caissière. Les abus sont nombreux envers les caissières (conditions de travail, horaires inappropriés, tâches supplémentaires, heures supplémentaires imposées et parfois non payées, non respect des règles du code du travail, etc…) Le cabinet intervient pour faire cesser le comportement fautif de l’employeur et/ou obtenir le versement des indemnités de licenciement majorées par divers dommages et intérêts.
AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF CAISSIÈRE
Le cabinet d’avocat licenciement caissière de maître Ngawa est habitué à traiter les dossiers de licenciement concernant des salariés de la grande distribution.
Les conditions de travail sont difficiles, les droits des salariés ne sont pas souvent respectés et les syndicats sont parfois inefficaces pour défendre les salariés et obtenir des dommages et intérêts importants.
Les caissières se voient imposés des rythmes de travail qui ne prennent pas en considération leur situation familiale et leur état de santé (tendinites…)
Avant que la situation ne dégénère il est important de faire appel à la médecine du travail pour faire constater d’éventuels problèmes de santé que vous rencontrez.
Avocat licenciement caissière, le cabinet intervient devant le conseil de Prud’hommes pour obtenir les dommages et intérêts auxquels vous avez droit.
Tous les éléments de preuve que vous pourriez rapporter lors du premier rendez-vous au cabinet (50 rue de Miromesnil 75 008 Paris) pourraient avoir leur importance.
Le licenciement abusif d’une caissière est souvent accompagné de harcèlement, discrimination, et de fausses accusations (retard, absence,vol, violences verbales, problèmes avec la clientèle,etc …)
EXEMPLE DE JUGEMENT AUX PRUD’HOMMES D’ARGENTEUIL : Le Cabinet d’avocat licenciement caissière / licenciement salariés des hypermarchés (carrefour, leclerc, auchan …) défendait un salarié d’un « magasin grande surface » (Le nom de la salariée a été flouté et remplacé par « CAISSIERE »)
Le nom et le prénom du salarié ainsi que de la partie adverse et de son conseil ont été modifiés pour assurer leur anonymat. Anonymisation de la décision – Nécessaire information du public: Décision définitive –
LICENCIEMENT MAGASIN GRANDES SURFACES
Le cabinet d’avocat Prud’hommes Ngawa intervient aux Prud’hommes d’Argenteuil, de Paris, du 77 78 91 92 93 94 95 (et Oise)
Un jugement du conseil de Prud’hommes oblige l’employeur à verser des indemnités de rupture du contrat de travail ou à réintégrer le salarié dans l’entreprise avec des dommages et intérêts.
CONSEIL DE PRUD’HOMMES
D’ARGENTEUIL
9, rue des Celtes
–
95100 ARGENTEUIL
RGN° F13/00439
SECTION Encadrement
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Audience du: Mardi 24 Juin 2014
a été mis à disposition par Monsieur Hervé GEROLAIv11, Président de la formation assisté de Madame Céline PEIGNE, Greffier
AFFAIRE le jugement
Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa)
contre
SAS « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES ENTRE
Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa)
95 rue du supermarché
MINUTE N° 0000 GARGES LES GONESSE
Représentée par Me Sylvanie NGAWA (Avocat au barreau de PARIS)
JUGEMENT DU DEMANDEUR
24 Juin 2014
ET
SAS « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES
1 rue du magasin (Anonymisation de la décision)
ZAE Grande Distribution
91000 EVRY
Adresse de l’établissement:
« MAGASIN GRANDE SURFACE » XXXXX 1 rue du magasin 95XXX XXXXX (Anonymisation de l’employeur)
Représentée par YYYY YYYY (DRH),
Assistée de Me XXX XXXX (Avocat employeur) substituant Me XXXX XXXX (Avocat employeur)
DEFENDEUR
Date d’audience des plaidoiries
29 Avril 2014
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Monsieur Hervé GEROLA, Président Conseiller (E) Monsieur Jean-Jacques JOLLY, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Michel MANCHET, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Francis GODFROY, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Céline PEIGNE, Greffier
A l’issue des débats l’affaire a été mise à disposition pour jugement devant être rendu à la date sus-indiquée, les parties en ayant été avisées.
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Le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL section Encadrement a été saisi le-26 Septembre 2013.
Le secrétariat a envoyé le 26 Septembre 2013 un récépissé à la partie demanderesse, en l’avisant des lieu, jour et heure de la séance du bureau de conciliation.
En application des dispositions de l’article R1452-4 du Code du Travail, le secrétariat a convoqué la partie défenderesse par lettre recommandée avec avis de réception du 26 Septembre 2013, en lui adressant le même jour copie de cette convocation par lettre simple, devant le bureau de conciliation du 26 Novembre 2013..
La convocation a informé également la partie défenderesse que des décisions exécutoires à titre provisoire pourraient, même en son absence, être prises contre elle par le bureau de conciliation au vu des seuls éléments fournis par son adversaire.
Aucune conciliation n’ayant pu aboutir, l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement du 29 Avril 2014, les parties ayant été avisées par émargement.
A cette date, les parties ont comparu comme indiqué en page première.
Madame CAISSIÈRE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa), représentée par Me Sylvanie NGAWA a déposé des conclusions et a précisé ses demandes en leur dernier état:
– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ……. 56 352,00 Euros
– Indemnité de préavis ……………………………………………… .7044,00 Euros
– Congés payés sur préavis ……………………………………… …………….. 704,40 Euros
– Indemnité de licenciement légale ………………………………………. 3 850,72 Euros
– Rappel de salaire au titre de la mise à pied ……………….. ………… 1 890,45 Euros
– Congés payés afférents ………………………………………………………. 189,04 Euros
– Article 700 du C.P. C………………………………………………………. 2000,00 Euros
– Exécution provisoire
– Intérêts au taux légal
– Dépens y compris le timbre fiscal de 35 euros
Le défendeur a déposé des conclusions dans lesquelles figurent des demandes:
– Débouter Madame CAISSIÈRE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) de ses demandes 1 500,00Euros
-Article 700 du C.P.0 ……………………………………………… …………
L’affaire a été entendue et mise en délibéré pour une mise à disposition le 24 Juin 2014, les parties ayant été avisées par émargement.
Pour un exposé des prétentions et des moyens de chaque partie, conformément
à l’article 455 du code de procédure civile il sera renvoyé aux explications et dernières conclusions des parties visées à l’audience le 29 avril 2014 et soutenues oralement.
Il suffit de rappeler que Madame CAISSIÈRE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a été engagée par contrat à durée indéterminée le 28 octobre 2004 par la société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES en qualité d’assistante de caisse niveau II au sein de l’établissement de Stains, puis en date du l mars 2012, les fonctions de stagiaire manager métier (cadre niveau VII).
Par avenant en date du l octobre 2012, Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a été mutée au sein du magasin de « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR ».
Par lettre remise en main propre en date du 19 novembre 2012, Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) s’est vue remettre une convocation à entretien préalable fixée au 29 novembre 2012 avec une mise à pied conservatoire et a été licenciée par lettre du 7 décembre 2012.
DÉCISION:
La lettre de licenciement est ainsi motivée:
« Par courrier du 19 novembre 2012, nous vous invitions à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Vous vous êtes présentée à cet entretien fixé au jeudi 29 novembre 2012 à 11 heures 30. Mme Gladys XXX, conseillère de caisse, membre élu du comité d’établissement de « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » Stains.
Après avoir entendu vos explications, nous vous notifions par la pré sente votre licenciement pour les motifs qui vous ont été exposés et qui sont les suivants:
En votre qualité de cadre, vous devez organiser le travail de vos équipes dans le respect des dispositions légales et des procédures internes. Vous devez exercer un devoir de contrôle et d’alerte sur les éventuels dysfonctionnements.
Or, nous avons constaté depuis votre arrivée sur le magasin de Sannois le 1er octobre 2012 que votre comportement à l’égard de vos collaborateurs, de vos collègues, de nos clients et de moi-même est à l’opposé des valeurs du groupe.
Malgré différents entretiens informels à ce sujet, nous constatons que vous ne faîtes pas les efforts attendus. Votre mode de communication est froid et très directif. Les plaintes se sont multipliées. Je vous ai personnellement encouragée
à faire ces efforts nécessaires en prenant votre défense vis-à-vis des collaborateurs et de vos collègues ce que vous avez reconnu durant cet entretien. Les effets escomptés n’ont pas eu de traduction concrète.
Lors de l’inventaire semaine 46, vous avez laissé vos équipes travailler dans l’obscurité au niveau de la mezzanine située dans les réserves. Vous avez fait preuve d’un manque d’anticipation évident dans l’organisation du travail.
Vous n’avez pas respecté le temps de travail des collaborateurs placés sous votre autorité et vous n’avez pas alerté votre hiérarchie de vos difficultés. Alertée par vos collègues, j’ai dû intervenir personnellement le vendredi 16 novembre 2012 pour demander à, certains employés de rentrer se reposer, Certains employés ont effectué plus de dix heures de travail effectif par jour ce qui est strictement interdit. J’ai ensuite dû détacher 12 personnes d’autres rayons en . urgence pour palier à votre défaut d’alerte et votre manque d’anticipation. Je vous ai rappelé que vous pouviez à tout moment venir me voir dans mon bureau et que la porte était ouverte.
Nous vous reprochons un problème de comportement.
Nous avons reçu un courrier d’une cliente daté du 20 octobre 2012 qui se plaignait clairement de votre attitude agressive à son égard ce qui est totalement inadmissible. Lors de votre arrivée sur le magasin de Sannois, vous aviez reconnu connaître très bien le métier du Textile et qu’il vous restait à travailler votre management. A aucun moment vous n’êtes venue me faire part de vos carences en matière d’organisation d’un inventaire.
Vous aviez demandé une formation sur le tableau de bord auprès du contrôle de gestion. Pourtant, le 30 octobre 2012, jour de la formation, vous ne vous y êtes pas présentée.
Vous répondez que vous vous remettez souvent en cause mais que vous avez été mal accueillie. Pourtant, Mme Gladys Pierre qui vous assistait, a précisé que vous manquiez un peu de maturité mais que votre comportement pouvait changer malgré votre maladresse à comprendre les choses.
Vous avez eu toutes les formations prévues dans votre parcours de stagiaire manager métier. Ce poste vous a été proposé à l’origine sur les bases de votre savoir-faire mais que vous deviez absolument faire ce travail plus personnel sur votre savoir-être. Nous constatons ce jour qu’il n’en est rien.
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Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.
Nous vous précisons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.
Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date, défaire partie des effectifs de notre société.
Nous vous invitons à contacter le service paie afin de convenir d’un rendez-vous pour venir retirer les éléments de votre solde de tout compte (salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dus, votre certificat de travail et l’attestation destinée au Pôle Emploi) ainsi que le reçu pour solde de tout compte ».
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1234-1 (préavis) , L. 1232-6 (lettre de licenciement) L. 1232-1 (le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse), L 123 5-1 (le juge apprécie la cause …) du Code du Travail, que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de. travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise, et que le juge doit statuer sans sortir des limites fixées par la lettre de licenciement.
En cas de contestation sur le caractère bien-fondé de la rupture, le juge du fond doit tout d’abord rechercher si la lettre de licenciement contient un motif de rupture du contrat de travail, énoncé de façon claire et explicite. Si tel est le cas, il lui appartient ensuite d’examiner si les motifs énoncés présentent ou non un caractère réel et sérieux.
Dans cette appréciation, il doit se fonder exclusivement sur les motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de notification. Ce principe général implique trois conséquences distinctes.
En premier lieu, si l’employeur invoque à l’instance une cause de licenciement qu’il n’a pas notifiée au salarié, le juge n’a pas à examiner son caractère réel et sérieux. Cette règle interdit également au juge du fond d’examiner des faits qui se seraient révélés postérieurement à la rupture du contrat de travail.
En deuxième lieu, limités par le contenu de la lettre de licenciement, le juge du fond doit néanmoins examiner tous les motifs qu’elle comporte, y compris ceux qui n’auraient pas été démontrés comme ayant été discutés au cours de l’entretien préalable. II ne peut se borner à examiner certains griefs; son appréciation doit porter sur l’ensemble de ceux qui sont indiqués dans la lettre de licenciement;
En dernier lieu, le juge du fond est lié par la nature du motif invoqué à l’appui du licenciement. En d’autres termes, il ne peut se substituer à l’employeur et fonder le licenciement sur un autre motif que celui qu’il aurait invoqué dans la lettre de rupture. Cependant, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif» et il incombe alors aux juges du fond de se prononcer sur les éléments avancés pour en justifier.
L’article L 1235-1 du code du travail stipule qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Voir la rédaction de l’article La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe à aucune des parties en particulier. Par conséquent, le juge du fond doit trancher le litige en fonction des éléments dont il dispose.
Dans sa décision N° 89-257 du 25 juillet. 1989, JO 28 juillet, le conseil constitutionnel appelé à se prononcer sur les dispositions du code du travail introduite par la loi du 02 août 1989 (article L 122-14-3 devenu.. ) a précisé que
« c’est seulement dans le cas où le juge sera dans l’impossibilité, au terme d’une instruction contradictoire, de former avec certitude sa conviction sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse qu’il sera conduit à faire application du principe selon lequel le doute profite au salarié ».
Cette disposition ne doit donc être mise en œuvre qu’en ultime recours. Le juge doit au préalable tenter de se forger une opinion et ne pas céder à la facilité en constatant immédiatement l’existence d’un doute.
Pour autant, le juge n’est pas contraint de devoir effectuer au.préalable des mesures d’instruction.
Concernant le bon respect de la procédure de licenciement l’employeur de Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) est bien la société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES et les magasins de Stains et de Sannois n’étant que des points de vente le signataire de la lettre de licenciement agissant comme délégataire de l’employeur a valablement licencié Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) au nom de l’employeur.
La société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » soutient que Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a eu un comportement en inadéquation avec les valeurs du groupe vis-à-vis de ses collègues, de la direction et des clients.
La société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR »HYPERMARCHES ne rapporte pas la preuve de plaintes écrites se contentant de souligner que celles-ci étaient orales et qu’en tout état de cause, Monsieur Ali XXX, Manager métier textile, délégué du personnel, atteste de ce qu’il a dû rappeler à l’ordre Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) à plusieurs reprises s’agissant de son « comportement managérial inadapté vis-à-vis de son équipe ».
Monsieur Ali XXX atteste qu’il « était présent le 1er octobre 2012 et avoir accueilli Mademoiselle CAISSIERE Karima manager textile le 1er octobre 2012 afin de l ‘intégrer au magasin de SANNOIS » de même qu’il « était bien présent sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2012 ».
Madame Anonyme explique que « durant la période où Mademoiselle CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) était notre manager (stagiaire) nous avons vécu des moments très difficiles. En effet, tout notre travail a été bouleversé par des tâches qui ne devraient pas être effectuées à ce moment-là. Exemple: sorties de palettes hors saison non conforme au plan et consignes. D’autre part sur le plan humain, Mademoiselle Karima a été très démotivante. J’arrivais pour ma part avec des nausées dues au stress et à l’appréhension d’aller au travail. Les propos que j ‘ai entendu à mon encontre en autre je cite « et ça se dit mère de famille ». Le Chef de secteur et la direction ont été prévenus de l’état physique et moral dans lequel nous étions mais il a fallu du temps. ».
Madame Dominique Anonyme atteste que ((Mademoiselle CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) m’a demandé de réimplanter la petite puériculture en 3 h. J’ai mis 7 h, elle s ‘est plaint que je ne savais pas travailler alors que j’avais 35 ans d’ancienneté et que je suis niveau IV. Elle m’a également demandé vers le 15 octobre d’implanter la nouvelle promotion, je lui ai fait remarquer que cette tâche était infaisable toute seule, pour preuve cela a été fait en 5 h avec 5 personnes. J’ai signalé auprès de mon responsable de secteur puis de ma direction à plusieurs reprises en stipulant que travailler dans de pareilles conditions était inacceptable. On arrivait le matin avec la boule au ventre et on repartait à la fin de /ajournée épuisés moralement et physiquement avec le nombre d’heures supplémentaires qu’elle nous imposait défaire. Par ailleurs cela faisait 7 ans que je bénéficiais d’horaire et de jour de repos fixe, elle a exigé de changer tout ça. J’ai reçu alors un ultimatum k jour J elle m’a refusé l’accès au magasin en me demandant de dépointer, chose que j’ai refusé. Elle a alors appelé la sécurité pour me raccompagner à la sortie. Personne n’a voulu venir du coup je sui restée travailler.
Celafait maintenant 1 an que cette personne est partie et malgré tout, lorsque je vois quelqu’un lui ressemblant, c’est le blocage. Si vous n’avez pas de courrier de toute l’équipe c ‘est que les gens craignent des représailles et des menaces personnelles à leur encontre ».
Monsieur Frédéric BUIGNET atteste « depuis octobre 2012 date de la prise de poste de Mademoiselle FA NO URI, j’ai constaté qu’elle avait cassé l’équilibre qui nous permettait de nous entendre (.)j ‘ai ressenti que mon arrêt de travail du 18 octobre 2013 avait fragilisé ma position (.) Mlle CAISSIERE était persuadée que cet arrêt était factice. L’ambiance de travail s ‘est très vite détériorée, je ne prenais plus aucun plaisir à travailler contrairement à avant. Je redoutais chaque jour, venant travailler la peur au ventre (.) en écrivant cette attestation, je souhaite tourner la page sur ces 2 mois difficiles ».
La société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » indique également que Mademoiselle CAISSIÈRE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a laissé travailler son équipe dans l’obscurité lors de l’inventaire du 16 novembre 2012 et a exigé d’eux qu’ils travaillent largement au-delà de leur temps de travail réglementaire.
Enfin la société indique avoir reçu un courrier daté du 20 octobre 2012, d’une cliente se qualifiant de « fidèle» déplorant les agissements agressifs voir des insultes de la responsable « textile » se prénommant Karima.
Le conseil constate que Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a bénéficié de promotions successives jusqu’à la fonction de manager métier ce qui atteste d’un professionnalisme et d’une capacité à manager.
En date du 01 octobre. 2012, elle est mutée dans le magasin de Sannois et un mois et demi après son intégration elle est licenciée pour faute grave principalement liée à un comportement managérial inadéquat..
La société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR »HYPERMARCHÉS estime devoir rapporter la preuve de ce que Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) a reçu un nombre conséquent de formations notamment en matière de management.
Or, le programme de formation produit par « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » est nettement insuffisant pour assurer l’adaptation du salarié à un emploi nouveau de management soit 8 jours sur le management.
De surcroit la société « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » qui indique être une seule entité devait mettre en place une procédure d’intégration et d’accompagnement de Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa), ce qui n’a pas été effectué.
Le fait d’avoir laissé son responsable – Monsieur Ali XXX – l’intégrer imposait une réelle coordination entre lui, Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) et la direction.
Or Monsieur Ali XXX déclare avoir constaté des erreurs de management et d »en avoir informé mais sans plus. Or, il lui appartenait, dès lors qu’il agissait sur délégation de son employeur de recadrer Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) par des réelles actions correctives notamment axées sur le management..
Dès lors que Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) avait sollicité par courriel du 03 novembre 2012 du renfort auprès de la direction pour l’inventaire du rayon textile il appartenait à celle-ci d’y répondre favorablement s’agissant d’un manager en intégration.
Il n’est pas étonnant que Madame CAISSIERE ait été débordée dans sa nouvelle fonction et ait pu avoir une altercation avec une cliente étant observé que ce type d’altercation n’est pas rare dans une activité tendue.
L’article L 1222-1 du code du travail stipule que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
L’article 1134, alinéa 3, du code civil l’employeur est tenu à une obligation de bonne foi ou de loyauté.
Le conseil estime que l’employeur n’a pas sérieusement exercé son pouvoir de direction et de recadrage laissant la situation perdurer de sorte qu’il n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail faisant peser sur le seul salarié les conséquences de ses propres carences d’employeur.
Cette exigence de recadrage ou de mise en garde était d’autant plus nécessaire qu’il s’agit d’un salarié intégré dans une nouvelle structure et récemment promu.
Tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois et donc doit impérativement s’enquérir des difficultés rencontrées par un salarié afin d ‘y remédier.
En conséquence, le conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de fait, annule la mise à pied conservatoire..
Il sera fait droit aux demandes de Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) exceptée la demande sur la somme de 56.352 € que le conseil fixe à 14.088 € au vu du préjudice subi du fait du licenciement.
Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le timbre fiscal
Comme il est dit au I de l’article 75 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.
Il serait inéquitable de laisser à la charge du demandeur les frais occasionnés par la procédure et non compris dans les dépens et il lui sera alloué la somme de 1500 euros toutes taxes comprises au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
La société prendra en charge le timbre fiscal.
Sur l’exécution provisoire
Madame CAISSIERE réclame l’exécution provisoire.
L’article R 1454-28 du code du travail stipule que sont de droit exécutoires à titre provisoire:
10 Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande
reconventionnelle;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;
30 Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 0 de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.
L’article R 1454-14 du code du travail stipule au 2°
20 Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable:
a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions;
b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement;
c) Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à à accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l’article L. 1226-14;
d) Le versement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 et
de l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32;
3° Toutes mesures d’instruction, même d’office;
4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.
L’article 515 du code de procédure civile stipule que hors les cas où elle est de droit l’exécution provisoire peut être ordonnée, a la demande des parties ou d’of1ce; chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature
de l’affaire, a condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.
Le conseil de prud’hommes estime que la nature du litige opposant les parties ne justifie pas qu’il soit fait droit à la demande d’exécution provisoire pour le montant des condamnations autres que celles mentionnées au 3°. de l’article R 1454-28 du code du travail
Sur la demande reconventionnelle de la société
Il serait équitable de laisser à la charge de la société ses propres frais occasionnés par la procédure et non compris dans les dépens et il lui sera refusé sa demande de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de prud’hommes, après en avoir délibéré conformément à la loi,
statuant publiquement, par mise a disposition au greffe, contradictoirement et en premier ressort
DIT que la société a licencié abusivement Madame CAISSIÈRE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa).
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En conséquence,
CONDAMNE la SAS « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES, en la personne de son représentant légal, à verser à Madame CAISSIERE(salariée licenciée défendue par le cabinet Ngawa) les sommes de:
1) 14 088 euros (quatorze mille quatre vingt huit euros) au titre de »l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
2) 7 044 euros (sept mille quarante quatre euros) au titre du préavis;
3) 704,40 euros (sept cent quatre euros et quarante centimes) au titre des congés payés afférents;
4) 3 850,72 eùros (trois mille huit cent cinquante euros -et soixante douze centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement;
5) 1890,45 euros (mille huit cent quatre vingt dix euros et quarante cinq centimes) au titre du salaire non perçu du fait de la mise à pied;
6) 189,04 euros (cent quatre vingt neuf euros et quatre centimes) au titre des congés payés afférents;
7) 1 500 euros (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile; (remboursement des frais d’avocat=avocat droit du travail gratuit)
8) 35 euros (trente cinq euros) au titre du timbre fiscal.
DIT que les sommes 2 à 6 porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la saisine par l’employeur et seront exécutoires de droit.
DIT que la somme I portera intérêt au taux légal à compter de la réception du jugement par l’employeur.
DEBOUTE la SAS « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile;
CONDAMNE la SAS « MAGASIN GRANDE SURFACE EMPLOYEUR » HYPERMARCHES aux dépens.
Avocat droit du travail à Paris, maître Ngawa défend les caissiers et les caissières de supermarchés
(comme les géants du secteur : Auchan, Carrefour, Leclerc, Leader Price, Intermarché, Leroy merlin, castorama, conforama, Ikéa… ) mais aussi les caissiers de petits magasins de grands groupes comme la Fnac, Darty, Zara… et de petits commerces (boulangerie, boucherie,fromagerie, librairie…) ainsi que les caissiers de Parcs d’attractions et de loisirs (Eurodisney, Parc astérix, Zoo…).
Le cabinet couvre toutes l’île de France et saisit le conseil de Prud’hommes compétent en cas de litige avec l’employeur (licenciement, harcèlement, heures non payées…)
