Avocat licenciement Paris

 Avocat Licenciement Paris 8,  maître Ngawa intervient pour la défense des salariés licenciés. Il convient d’ analyser rapidement la situation du salarié par téléphone pour déterminer la nécessité d’un rendez-vous au cabinet. Lors de ce rendez-vous, maître Ngawa, avocate en droit du travail va vérifier :

1. La validité du motif de licenciement : Le licenciement est-il abusif? injustifié? nul? sans cause réelle et sérieuse?
2. La régularité de la procédure de licenciement : L’employeur a-t-il respecté le déroulement normal de la procédure de licenciement : entretien de licenciement, lettre de licenciement, délai légal…
3. En fonction des éléments rapportés par le salarié, il sera possible de calculer précisément le montant de toutes les indemnités de licenciement pouvant être demandées au tribunal avec de bonnes chances d’être obtenues.

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS 8

La recherche d’un avocat licenciement est difficile car faire le bon choix vous permettra d’obtenir au final une indemnisation qui peut parfois représenter de nombreuses années de salaires. Pourquoi choisir le cabinet d’avocat licenciement de maître Ngawa?

Depuis une dizaine d’années, maître Ngawa se consacre à la défense des salariés devant les conseils de Prud’hommes d’île de France. Avec une parfaite connaissance des différentes options possibles, le cabinet optimise le montant de votre indemnisation globale.

(Indemnité Légale de licenciement + Dommages et intérêts )

Tout d’abord, l’analyse de votre situation va permettre de soulever les erreurs commises par votre employeur relatives à votre licenciement. Elles peuvent être nombreuses. La principale difficulté résidera dans la preuve de ces différentes erreurs .

• Preuves des erreurs de l’employeur (mensonges) dans la présentation de la réalité des faits (il n’y a pas faute grave, il n’y a pas insuffisance professionnelle, il n’ y a pas de réelles difficultés économiques …)
• Preuves des erreurs de l’employeur dans le respect de la procédure de licenciement.

LICENCIEMENT PRUD’HOMMES

A l’issue du premier rendez-vous au cabinet, maître Ngawa va saisir le conseil de Prud’hommes afin d’obtenir une première convocation rapide de votre employeur pour une audience de conciliation. Cette audience de conciliation aux Prud’hommes va permettre de fixer vos requêtes et surtout une réelle date d’audience pour le jugement: l’audience de jugement.

Compte tenu des arguments que le cabinet Ngawa aura soulevés, l’avocat de votre ancien employeur va lui conseiller de négocier pour éviter l’audience de jugement. En effet, si le dossier d’un salarié est solide et que son avocat est réellement expérimenté en matière de licenciement abusif, les chances de gagner sont très bonnes. L’employeur préfère donc souvent proposer une indemnisation à l’amiable au salarié, il s’agit d’un accord transactionnel qui aura été négocié entre les avocats et accepté par les 2 parties : l’employeur et le salarié.

LICENCIEMENT ACCORD TRANSACTIONNEL

Parfois le conflit entre l’employeur et son salarié est trop important et aucun accord n’est possible. L’une des parties ou les deux souhaitent la condamnation de l’autre au tribunal. C’est notamment le cas des salariés qui en plus du licenciement ont souffert de harcèlement moral ou de violences psychologiques ou encore lorsque le salarié a subi un licenciement vexatoire.

Parfois les deux parties n’arrivent pas à se mettre d’accord sur le montant de l’indemnisation pour des raisons diverses.

Lorsque qu’un accord transactionnel est trouvé le salarié s’engage à ne plus poursuivre son ancien employeur au tribunal et l’employeur verse une indemnisation. La transaction met fin au conflit prud’homal.

Certains employeurs essayent de mettre la pression jusqu’au jour de l’audience de jugement pour tenter de négocier l’indemnisation et certains accords transactionnels sont obtenus à la dernière minute.

AVOCAT CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Si aucun accord transactionnel n’ a pu être trouvé, l’affaire est plaidée devant les juges prud’homaux. Un bon avocat licenciement est donc aussi celui (ou celle) qui est capable de présenter avec conviction et force votre dossier.

Maître Ngawa travaille seule sans avocat collaborateur et sans avocat stagiaire. C’est pourquoi en faisant appel au cabinet Ngawa vous avez la certitude que votre dossier sera traité uniquement par maître Ngawa (recherches, analyses, conclusions, plaidoirie). Beaucoup de salariés, notamment les cadres font l’erreur de penser qu’ils pourraient se défendre seuls. Peu avant le jour de l’audience de jugement ils risquent de le regretter et de choisir un avocat dans la précipitation. Finalement ils se retrouvent défendus par un avocat qui vient à peine de prendre connaissance du dossier…

En faisant appel au cabinet d’avocat Licenciement Abusif de maître Sylvanie Ngawa vous mettrez toutes les chances de votre côté pour gagner aux Prud’hommes. (Le choix d’un avocat dès le début permet souvent de négocier un accord amiable débouchant sur une indemnisation sans jugement Prud’hommes.)

CONTESTER SON LICENCIEMENT AUX PRUD’HOMMES

Le cabinet intervient en première instance pour contester votre licenciement abusif devant les conseils de Prud’hommes de Paris et région parisienne. Lorsque le salarié n’a pas eu satisfaction devant le conseil de Prud’hommes il est possible de contester la décision des juges prud’homaux en faisant appel des prud’hommes. Maître Ngawa intervient devant les cours d’appel en île de France.

Maître Ngawa défend les salariés licenciés abusivement devant :

• • • • • Le conseil de Prud’hommes de Paris ,
        • Les conseils de Prud’hommes d’île de France (Melun, Nanterre, Créteil, Villeneuve-saint-Georges, Évry, Bobigny, Versailles … )
        • La Cour d’appel de Paris
        • La Cour d’appel de Versailles.

Maître Ngawa, avocate au barreau de Paris depuis 2011, intervient principalement pour optimiser les indemnités de licenciement.

Avocat licenciement Paris, j’analyse votre situation exacte:

• • Les faits reprochés par l’employeur, la réalité des faits, la date et l’heure exacte des faits
  • Les antécédents (Est ce que l’employeur avait déjà sanctionné le salarié? félicité le salarié?…)
  • Les preuves(emails de l’employeur, sms prouvant une faute de l’employeur, photos, vidéos, lettres, témoignages…)
  • Le respect de la procédure(date de l’entretien préalable, de l’entretien de licenciement, date de la lettre de licenciement…)
  • La légalité du motif de licenciement (licenciement ayant pour motif une faute grave ou lourde, un motif économique, une insuffisance professionnelle, licenciement pour absence…).

►Lors du 1er rendez-vous au cabinet (50 rue de Miromesnil 75008 Paris), le salarié va prendre connaissance du montant exact global des différentes indemnités qu’il est en droit de demander(calcul de l’indemnité de licenciement cumulée avec plusieurs autres demandes d’indemnisation) et des chances de gagner son dossier aux prud’hommes. Il pourra ainsi prendre la décision de saisir les Prud’hommes en parfaite connaissance de cause.

Évaluation de la situation du salarié

Divers facteurs vont être pris en compte par pour déterminer les chances de succès devant le conseil de Prud’hommes. Avocat pour indemnité de licenciement, Maitre NGAWA calcule le montant de vos indemnités de licenciement de manière précise en fonction de votre situation particulière.

Avocat droit du travail et Droit de la sécurité sociale le cabinet vous assiste également en Droit de la famille, et Droit pénal du travail.
Quel que soit votre besoin en droit du travail, qu’il s’agisse de prendre connaissance de vos droits ou de régler un contentieux en droit du travail, Maître Sylvanie Ngawa, Avocat au barreau de Paris vous défend notamment en cas de licenciement abusif.

Saisir les Conseils de Prud’hommes à Paris et IDF

Dans un premier temps le cabinet va saisir le conseil de Prud’hommes par une requête dans laquelle il sera demandé la condamnation de votre employeur pour licenciement abusif. Votre employeur recevra ensuite la convocation du Conseil de prud’hommes qui comportera vos demandes et prétentions indemnitaires ainsi que la date de l’audience.

Des échanges ou négociations peuvent alors être engagées pour éviter une condamnation par le Conseil de prud’hommes.

Calcul des indemnités de Licenciement

Indemnité pour licenciement économique, indemnité pour rupture conventionnelle /départ négocié, ou  indemnité pour licenciement abusif, le Cabinet NGAWA, avocat licenciement Paris, défend les intérêts des salariés.

Les indemnités de licenciement sont des sommes allouées aux salariés lorsque le licenciement est considéré comme injustifié, abusif, irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse par les juridictions.

Maître Ngawa avocat compétent et expérimenté en la matière évaluera dès le premier rendez-vous vos chances de succès ainsi que le montant global des indemnités  que vous pourrez percevoir.

Par conséquent, dès le premier rendez-vous, vous serez informé des chances de succès de votre dossier.

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Le Cabinet  d’avocat licenciement Paris de maître NGAWA agit pour que le montant total des différentes  indemnités de licenciement qui vous seront attribuées soit vraiment optimum :

• différentes indemnités pour licenciement abusif
• rappel de salaire
• heures non payées
• remboursement des frais d’avocat (article 700)

⇒ Ce que l’on appelle couramment l’indemnité prud’homale ou dommages intérêts est en réalité un ensemble d’indemnités différentes, de dommages et intérêts, et de diverses sommes cumulées qui permettent aux salariés d’obtenir au final la condamnation de leur employeur au versement d’une indemnité totale plus importante que ce qu’ils imaginaient.

Le cumul total des indemnités de licenciement devra être versé par l’employeur ou le représentant légal de la société lorsque celle-ci est en liquidation.

(En cas de refus de paiement de l’employeur,  une fois que celui-ci a été condamné par le conseil de Prud’hommes, votre avocat fait appel à un huissier de justice pour récupérer les sommes dues).

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

Procédure au Conseil de Prud’hommes
La procédure devant le Conseil de prud’hommes se déroule en deux étapes:

• La conciliation
• Le jugement

Le salarié et son employeur sont convoqués devant le Bureau de conciliation pour l’audience de conciliation (avec leur Avocat Droit du Travail mais ce n’est pas obligatoire).

Lorsque les parties ne parviennent pas à se concilier, le Conseil de prud’hommes renvoie alors le dossier devant le Bureau de jugement pour une audience de jugement.

Durée de la procédure devant le conseil de Prud’hommes

La durée de la procédure est en moyenne de 6 mois, elle peut être un peu plus rapide ou beaucoup plus longue (plus d’un an), cela dépend du Conseil de Prud’hommes.
Le Conseil de Prud’hommes de Paris essaie de montrer l’exemple en réduisant la durée de la procédure mais les délais peuvent être beaucoup plus longs ailleurs.

ENTRETIEN DE LICENCIEMENT

 

 Convocation à un entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable de licenciement est la première étape de la procédure de licenciement , le  Cabinet Ngawa, avocat licenciement Paris vous conseille.

Le licenciement pour motif personnel nécessite dans un premier temps la convocation du salarié à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail), puis pourra avoir lieu l’entretien préalable au licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail), et enfin la notification du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable quelle que soit la cause du licenciement ( licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitude après accident, licenciement inaptitude pour raison médicale …).

La convocation à l’entretien préalable est une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Elle doit vous informer de l’éventualité de votre licenciement, la raison de l’entretien, la date (même pendant un arrêt maladie), l’heure, le lieu de l’entretien préalable, et la possibilité de se faire assister par un conseillers du salarié, un collègue, un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise. Le conseiller du salarié, appelé à assister un salarié lors de l’entretien préalable à son licenciement, doit justifier de sa qualité auprès de l’employeur.

Maître Ngawa , avocat licenciement, peut  vous conseiller avant l’entretien préalable de licenciement. (En effet, il peut arriver qu’un salarié trop ingénu fasse des déclarations qui vont ensuite lui porter préjudice devant le conseil de Prud’hommes.)

Tout manquement de l’employeur à l’ une de ses obligations pourra faire l’objet d’une demande d’indemnité devant le conseil de Prud’hommes.

LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Avocat Licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse:
Si un licenciement est abusif , l’employeur sera condamné à réparer le préjudice causé au salarié.

• La lettre recommandée
  Le licenciement doit être notifié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, l’omission de l’envoi d’une lettre « recommandée avec avis de réception » peut entraîner  la qualification de licenciement abusif .
• Le motif du licenciement
  Un licenciement est  abusif ou sans cause réelle et sérieuse, en fonction du motif énoncé dans la lettre de licenciement.Le motif énoncé doit être précis ou le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Les faits reprochés sont-ils vrais ?
  Le licenciement peut également être considéré comme un licenciement abusif même si le motif du licenciement est précis lorsque le motif repose sur des faits douteux ou lorsque les faits ne sont pas assez graves pour justifier le licenciement. Les démonstrations et témoignages fallacieux provenant de l’employeur devront être démentis lors de la plaidoirie.
• Le Cabinet d’avocat licenciement Ngawa démontre régulièrement que les motifs invoqués pour un licenciement ne sont pas cohérents, vraisemblables, que les attestations fournies ne peuvent pas être prises en compte (attestation de membres de la famille de l’employeur, attestation d’un autre salarié qui a peur de perdre son emploi à son tour…) ou que les faits reprochés ne suffisent pas à justifier le licenciement.

Motif du licenciement non valable:

Parfois le licenciement est abusif lorsque le motif même du licenciement n’est pas légal, c’est notamment le cas lorsque le salarié est licencié car il a refusé d’enfreindre la loi (ex:infraction au code de la route des poids lourds)ou lorsque le motif du licenciement n’est pas légitime (licenciement pour accident du travail ou pour maladie professionnelle).

Prise d’acte de rupture:

Lorsque l’employeur agit comme si son salarié était licencié mais sans procédure de licenciement (refus de faire travailler son salarié, en lui disant qu’il n’y a pas de travail, de rentrer chez lui, qu’il ne veut plus le voir…) alors, le salarié va prendre acte de la rupture du contrat de travail  ou faire sa demande en résiliation judiciaire du contrat.Lorsque le Conseil de prud’hommes constate que les manquements de l’employeur  justifient la rupture, les indemnités seront les mêmes que pour un licenciement abusif (indemnités de licenciement).

L’ indemnité légale de licenciement:

Le cabinet Ngawa intervient pour démontrer au juge prud’homal que le licenciement est abusif ou sans cause réelle et sérieuse, afin que l’employeur soit condamné à verser  des indemnités de licenciements.
Pour évaluer le montant de l’indemnité de licenciement,le conseil de prud’hommes tient compte  de l’ancienneté du salarié, des circonstances du licenciement ,et bien sûr des arguments de votre avocat!

Le respect de la procédure de licenciement:

Le licenciement est irrégulier lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure prévues par le code du travail (convocation, entretien préalable, délai etc.)Dans ce cas, une indemnité sera fixée en fonction du préjudice causé.

Avocat Licenciement collectif:

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif, le non respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’administration peut également ouvrir droit à une indemnité fixée par le juge. De même en cas de non-respect de la priorité de ré-embauchage prévue en cas de licenciement pour motif économique, une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire pourra être versée.
Le non respect des critères d’ordre de licenciement pour motif économique (ancienneté, charges de famille, handicap …) implique des dommages intérêts au salarié licencié à la place d’un autre.

LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Les conséquences d’un Licenciement disciplinaire:

Lorsqu’une procédure de licenciement disciplinaire est assortie de la mise en œuvre d’une procédure conventionnelle, la méconnaissance de la procédure conventionnelle a pour effet d’entacher le licenciement d’absence de cause réelle et sérieuse. (Par exemple le licenciement pour non port des EPI est assez fréquent)

DEMANDER LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT

Quand un Licenciement est-il nul ?

• Lorsqu’un licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement collectif est nulle en raison de l’absence d’un plan social, le conseil de Prud’hommes peut prononcer la nullité du licenciement.
  Le licenciement  est également nul lorsqu’il a été prononcé pendant une période d’arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
  Un salarié licencié en raison de ses opinions religieuses, syndicales, pour un motif de discrimination ,pour harcèlement moral, harcèlement sexuel, le licenciement sera nul.

Salarié protégé:

• Le licenciement du salarié protégé, délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, membre du CHSCT, conseiller prud’hommes … peut être nul ou annulé dans certaines situations lorsque le licenciement n’a pas eu lieu avec l’ autorisation de l’inspection du travail.

Autre licenciement abusif fréquent :

• Le transfert d’entreprise implique le transfert des contrats de travail : les licenciements qui ont lieu à l’occasion d’un transfert  sont contestables. En général, les nouveaux employeurs attendent quelques mois après la reprise ou le transfert de la société pour licencier, le Cabinet Ngawa démontrera le lien avec le récent transfert devant le conseil de Prud’hommes.

LICENCIEMENT VERBAL

Avocat Droit du travail : le Licenciement verbal

Le cabinet d’Avocat NGAWA peut contester votre licenciement verbal (licenciement abusif) pour obtenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Code du travail imposant la motivation de la lettre de licenciement, le licenciement verbal est irrégulier. Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé des motifs invoqués et elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement. En droit du travail: « un licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse »

Le Code du travail imposant la motivation de la lettre de licenciement, le licenciement verbal est irrégulier.

Licenciement Femme Enceinte

Avocat Licenciement femme enceinte :Le cabinet Ngawa, avocat licenciement grossesse, intervient lors du licenciement abusif d’une femme enceinte ( avant, pendant ou après la grossesse.)Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur la grossesse d’une salariée.
La salariée enceinte peut être affectée à un autre emploi si son état de santé l’exige. Ce changement temporaire ne doit pas entraîner une baisse de salaire. Le changement de poste de travail s’arrête quand l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son poste initial.
Toute mesure discriminatoire en raison de l’état de grossesse ou d’un congé de maternité est interdite. L’état de grossesse  ne  peut pas être pris en considération pour une rupture du contrat de travail ou un changement d’emploi.
L’employeur ne peut pas licencier une salariée  enceinte pendant le congé maternité.(sauf faute grave et impossibilité de maintenir le contrat)

• Une salariée enceinte a le droit d’arrêter son travail   (congé de maternité ). Pendant cette période,  son contrat de travail est suspendu et elle bénéficie d’une protection contre le licenciement et la discrimination.
  La salariée qui prend un congé de maternité doit avertir son employeur de son absence et de la date à laquelle elle reviendra travailler.
  Lorsque l’accouchement a lieu avant la date prévue (prématuré), la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’à la fin de la durée totale de congé auquel la salariée a droit .
  En cas d’accouchement tardif, le congé pré-natal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement, tandis que la durée du congé post-natal est inchangée.
  Lorsqu’ il y a un état pathologique, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de l’accouchement .

Licenciement abusif après la grossesse

Après le congé de maternité, la salariée a le droit de retrouver son poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A compter de la reprise, l’employeur a un délai de huit jours pour organiser une visite médicale de reprise avec la médecine du travail.

Le Cabinet Ngawa intervient pour saisir le conseil de Prud’hommes de  licenciements abusifs de femmes enceintes et  de nombreux licenciements prononcés juste après une grossesse car l’employeur a remplacé définitivement la salariée  pendant son congé maternité.

DROITS DES CADRES

Calcul de l’indemnité de Licenciement Cadre

Avocat en droit du travail à Paris, Maître Ngawa assure le défense des cadres pour de vraies indemnités (négociation ou Prud’hommes). Beaucoup de cadres pensent pouvoir gérer seuls leur départ, et dès l’annonce de leur licenciement ils cherchent un autre emploi en se souciant de leurs indemnités de départ mais sans y accorder l’importance qu’ils devraient.
En cas de licenciement  abusif,  l’assistance d’un avocat droit social licenciement cadre est un investissement qui sera très largement compensé par la majoration  des indemnités obtenues.

• Licenciement et avantages en nature :Les avantages en nature inscrits sur la fiche de paie et perdus suite au licenciement rentreront dans le cadre du calcul de l’indemnisation.
• Préavis:L’employeur est tenu d’observer un préavis de 3 mois, effectué ou pas.

Lorsque le salarié travaille pendant sa période de préavis, il conserve la totalité des avantages liés à ses fonctions.

Solde tout compte est composé de

• primes déjà acquises à la date de départ (13ème mois…).
• déblocage de la participation entreprise
• indemnité de départ légale ( due à partir d’un an d’ancienneté )
• indemnité conventionnelle ( convention collective) qui se substitue à l’indemnité légale si elle est plus importante pour le salarié .

Suite au licenciement l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et le solde de tout compte « bon pour solde de tout compte » sous peine d’être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié. De plus, l’employeur doit fournir au salarié une attestation ASSEDIC afin que ce dernier puisse percevoir l’allocation chômage.

⇒ Lorsque l’employeur ne satisfait pas à ses obligations légales, le cabinet Ngawa intervient pour l’y contraindre devant le tribunal et/ou par le biais d’un huissier de justice.

liens utiles : article droit-finances , informations du ministère du travail , SAISIR PRUD’HOMMES

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