Licenciement économique indemnités : calcul et Optimisation

Quelles indemnités un salarié licencié pour motif économique peut-il percevoir ? Le montant des indemnités en cas de licenciement pour motif économique est fixé par la loi. Si l’employeur a respecté la procédure et que le motif économique est légal, le calcul est simple : il s’agit du cumul de 3 indemnités :

Indemnité de licenciement (indemnité légale c’est à dire 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^e année.)
Indemnité compensatrice de préavis (rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis.)
Indemnité compensatrice de congés payés (calcul plus complexe, mais montants faibles).

Le cabinet Ngawa, avocat licenciement économique à Paris 8eme, vous assiste, vous conseille, et vous défend devant les conseils de Prud’hommes et les cours d’appel.(Consultation d’avocat, calcul exact des indemnités, lettre d’avocat, saisir les Prud’hommes, faire appel, négociation, réintégration dans l’entreprise…). Le non-respect des conditions légales du licenciement économique peut entraîner la condamnation de l’employeur aux Prud’hommes à verser une indemnisation plus importante aux salariés concernés.

Licenciement économique indemnités majorées lorsque motif économique abusif

Comment optimiser le montant des indemnités en cas de licenciement économique ?

Un salarié licencié pour motif économique peut saisir le conseil de Prud’hommes pour contester la validité du motif économique invoqué par l’employeur. Lorsque le motif économique ne répond pas aux exigences de la loi, des indemnités plus importantes peuvent être versées. Le conseil de Prud’hommes va juger le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, abusif …

Pour savoir si vos indemnités de licenciement pour motif économique peuvent être supérieures au minimum légal, il faut analyser tous les éléments relatifs à votre cas particulier. Les situations peuvent être très complexes et variées. Les employeurs commettent souvent des erreurs donnant lieu à une condamnation.

Licenciement économique conditions légales

Voici la définition légale du licenciement pour motif économique : En vertu de l’article L 321-1 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La jurisprudence a enrichi cette définition légale en ajoutant aux motifs économiques prévus par la loi (difficultés économiques et mutations technologiques) celui tiré de la réorganisation de l’entreprise lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

De plus, la jurisprudence a posé le principe que, même lorsque les conditions énoncées par l’article L 321-1 du Code du travail sont réunies, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible.

Licenciement économique indemnités majorées lorsque motif économique abusif

Que dit la loi sur le licenciement économique ?

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour qu’il y ait une cause réelle et sérieuse, le motif économique doit être non inhérent à la personne du salarié, seul un motif non lié à la personne du salarié peut être de nature économique. Ne sont pas des motifs économiques de licenciement :

l’âge du salarié,
Son refus d’accepter de nouvelles méthodes de travail,
son insuffisance professionnelle, même si cette dernière a contribué à la baisse d’activité de la société,
Son inaptitude physique
le fait qu’il ne remplisse plus les conditions légales ou réglementaires pour occuper ses fonctions
le fait qu’il ait manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.
Sur la nature du licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail résultant d’un transfert d’entreprise.

Le motif économique peut résulter :

d’une suppression d’emploi.
d’une transformation d’emploi ou d’une modification d’emploi refusée par le salarié. (Il faut que le changement concerne un élément essentiel du contrat de travail.)

Ces mesures auront été prises par l’employeur en raison notamment :

De difficultés économiques,
De mutations technologiques,
De la cessation d’activité de l’entreprise
D’une réorganisation de l’activité de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Si le licenciement économique ne répond pas à ces conditions, il va être jugé sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de Prud’hommes condamnera ainsi l’employeur au versement d’indemnités plus importantes que pour un licenciement économique légal.(réintégration dans l’entreprise possible.)

Le rôle de l’avocat du salarié va donc consister à prouver que le motif licenciement économique invoqué par l’employeur ne répond pas aux exigences définies par la loi. Par exemple, les difficultés économiques ne sont pas prouvées.

Voici un arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2000 qui fait jurisprudence en fixant clairement d’une part que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise, qui entraîne des suppressions d’emploi, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient et que d’autre part il n’appartient pas au conseil de Prud’hommes de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de cette compétitivité. Cet arrêt laisse donc à l’employeur une certaine liberté de choix des options. (licenciement ou autres mesures)

Cass. ass. plén. 8 décembre 2000 n° 97-44.219, SAT c/ Coudière et autres.

Canivet, Premier Prés. – Mme Aubert, Rapp. – M. de Caigny, Av. gén. – SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin.
Vu les articles L 321-1 et L 122-14-3 du Code du travail ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Silec, aux droits de laquelle s’est trouvée la société SAT, possédait des établissements sur les sites de Riom et de Montereau ; qu’en 1994, elle a soumis à la consultation de son comité central d’entreprise un projet de licenciement économique collectif concernant 318 salariés et résultant de la fermeture du site de Riom ; que le comité d’entreprise a désigné un expert-comptable qui, dans son rapport, a indiqué que l’entreprise avait envisagé initialement trois hypothèses : 1° / le maintien de la situation existante avec des réductions d’effectifs (86 licenciements), 2° / le maintien du site de Riom mais avec spécialisation sur certains produits (213 licenciements), 3° / la suppression du site de Riom et le regroupement des activités à Montereau (318 licenciements) ; que l’expert a conclu que seule la dernière hypothèse permettait à l’entreprise d’atteindre les objectifs qu’elle s’était fixé ; que M. Coudière et treize autres salariés, licenciés en 1995, ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour décider que les licenciements étaient dépourvus de cause économique réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que la pérennité de l’entreprise et le maintien de sa compétitivité étant assurés dans les trois hypothèses envisagées de réorganisation, l’entreprise en choisissant la solution du regroupement d’activités à Montereau et de la fermeture du site de Riom n’a pas intégré dans ses calculs, comme elle en avait cependant l’obligation, le concept de préservation de l’emploi et a donc excédé la mesure de ce qui était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur considéré de l’entreprise ;
Attendu, cependant, que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise, qui entraîne des suppressions d’emplois, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors, d’une part, qu’elle reconnaissait que cette condition était remplie dans les trois hypothèses de réorganisation envisagées initialement par l’employeur, alors, d’autre part, qu’il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;Par ces motifs : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 1er juillet 1997, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait considéré que des licenciements sont dépourvus de cause économique réelle et sérieuse, car une autre solution que celle adoptée par l’employeur était envisageable et aurait permis d’éviter les licenciements. La Cour de cassation énonce qu’à partir du moment où des licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse au sens de la définition légale, il n’appartient pas au juge d’aller au-delà et de contrôler le choix de gestion effectué par l’employeur entre les différentes solutions envisageables.

⇒ Même si l’employeur aurait pu choisir une autre option que les licenciements, le licenciement économique reste légal.

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Quelles sont les difficultés économiques qui justifient un licenciement ?

Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :

Une baisse des commandes
Une baisse du chiffre d’affaires
Des pertes d’exploitation
Une dégradation de la trésorerie

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : un trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ; 2 trimestres consécutifs (entreprise de 11 à moins de 50 salariés) ; 3 trimestres consécutifs (entreprise de 50 à moins de 300 salariés) ou 4 trimestres consécutifs (entreprise d’au moins 300 salariés).

D’après la jurisprudence, le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. De même, la seule perte d’un marché ne justifie pas le licenciement économique sauf s’il s’agit de l’unique marché de l’entreprise.

Motif économique frauduleux

Les difficultés économiques invoquées ne doivent pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur.

La cour d’appel ayant constaté que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient des agissements de l’employeur qui avait, en connaissance de cause, conduit à la liquidation forcée de la société par la commission de contrôle des banques a justement décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et alloué au salarié des indemnités de rupture.

Voici un exemple d’arrêt de la Cour d’appel où les difficultés économiques ont été créées intentionnellement et frauduleusement par l’employeur afin de justifier le motif économique de licenciement.

La cour d’appel a constaté que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient des agissements de l’employeur. Ce dernier avait, en connaissance de cause, conduit à la liquidation forcée de la société par la Commission de contrôle des banques. Ainsi, la cour d’appel a décidé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué des indemnités de rupture.

EXEMPLE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE FRAUDULEUX

D’après un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 10 juillet 2002, Banque d’arbitrage et de crédit (BAC) c/ Robert.

Sargos, Prés. – Bouret, Rapp. – Fréchède, Av. gén. – SCP Gatineau, SCP Peignot et Garreau, Av.
Attendu que Mmes Michel, Brutus, Antheaume-Delcourt et M. Robert, employés de la Banque d’arbitrage et de crédit (BAC), ont été licenciés pour motif économique ;

Attendu que la BAC fait grief à l’arrêt attaqué (Rouen, 18 janvier 2000, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 27-10-98 B. N° 459) de l’avoir condamnée à certaines sommes à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1° que le juge doit en toute circonstance faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur les moyens qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que, pour accueillir la demande des salariés relative à l’absence de motif économique de leur licenciement, la cour d’appel a relevé que les agissements de son dirigeant, qui avait fait l’objet de poursuites disciplinaires et judiciaires, étaient la cause de la disparition de la société, lequel moyen ne figurait dans les conclusions d’aucune des parties ; qu’en statuant par ces motifs sans avoir mis celles-ci en mesure de présenter leurs observations sur ce moyen, la cour d’appel a violé l’article 16 du nouveau Code de procédure civile ;

2° que pour qu’un licenciement économique soit dénué de cause réelle et sérieuse malgré la réalité des difficultés économiques, les juges du fond doivent constater que ces difficultés sont la conséquence directe des agissements gravement fautifs ou frauduleux de l’employeur ; que les agissements du dirigeant d’une société ne peuvent être assimilés aux agissements de l’employeur que lorsque ce dirigeant détient seul tous les pouvoirs et s’identifie à la société ; qu’en considérant que les licenciements étaient dénués de cause réelle et sérieuse au motif que les agissements de M. Bedoian, ancien PDG de la BAC, auraient été la cause de la liquidation de la société, Alors qu’il ne disposait pas de tous les pouvoirs et ne pouvait donc être assimilé à l’employeur des salariés, la cour d’appel a violé les articles 321-1 du Code du travail et 1147 du Code civil ;

3° que pour qu’un licenciement économique soit dénué de cause réelle et sérieuse malgré la réalité des difficultés économiques, les juges du fond doivent constater que ces difficultés sont la conséquence directe d’une faute grave de l’employeur ou de son attitude intentionnelle ou frauduleuse ; qu’en considérant que les licenciements étaient dénués de cause réelle et sérieuse au seul motif que les agissements de M. Bedoian, ancien PDG de la BAC, auraient été la cause de la liquidation de la société sans caractériser le caractère gravement fautif ou frauduleux des agissements de M. Bedoian, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 321-1 du Code du travail et 1147 du Code civil ;

Mais attendu, d’abord, qu’il ressort de l’arrêt que le moyen tiré du comportement fautif de l’employeur avait été invoqué par les salariés et a donc été soumis à débat contradictoire ;
Attendu, ensuite, qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni des conclusions que la BAC ait soutenu qu’elle n’était pas engagée en qualité d’employeur par les agissements de son président-directeur général ;
Attendu, enfin, que la cour d’appel, qui a constaté que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient des agissements de l’employeur qui avait, en connaissance de cause, conduit à la liquidation forcée de la BAC par la Commission de contrôle des banques a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
D’où il suit que le moyen, irrecevable en sa deuxième branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n’est pas fondé pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi.

⇒Un motif économique répondant aux exigences légales peut être constitué sans pour autant que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a également été jugé que lorsque l’employeur a été conduit, par sa propre faute, à cesser son activité et à rompre les contrats de travail de ses salariés, ces derniers peuvent prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Licenciement économique pour refus de modification du contrat de travail

Le licenciement d’un salarié refusant de modifier son contrat de travail n’est pas justifié quand le motif invoqué n’est ni personnel ni économique, mais réside dans la seule volonté de l’employeur de réorganiser un service de l’entreprise:

D’après un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 11-7-2018 , C. c/ Sté Videlio Events Utram
M. Frouin, Prés. – Mme Salomon, Rapp. – M. Lemaire, Av. gén. – SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer.
Sur le moyen unique :
Vu l’article 1134 du code civil et l’article L. 1233-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Lyon 9 décembre 2016, ch. soc. B), qu’engagé le 15 juin 1983 en qualité d’aide-comptable par la société Soft, puis promu au poste de trésorier comptable, M. C. exerçait ses fonctions à Rillieux la Pape (69) ; qu’il a été informé, le 31 octobre 2012 du transfert de son contrat de travail à la société IEC Events, après adoption d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 31 juillet 2012 ; que le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d’exécution de son contrat de travail était transféré à Rennes, à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux la Pape ; qu’ayant refusé le 20 novembre 2012 la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, le 31 janvier 2013 ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la modification du contrat de travail proposée le 31 octobre 2012 au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
Attendu, cependant, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
Qu’en statuant comme elle a fait, Alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Par ces motifs : Casse et annule, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble.

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Licenciement économique après changement d’employeur

La modification de la situation juridique de l’employeur (rachat de l’entreprise…)

D’après l’article L 122-12, alinéa 2 du Code du travail, les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise en cas de transfert d’une entreprise conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

À noter qu’il faut garder à l’esprit que la loi change et que les informations fournies sur le site ne sont pas toujours mises à jour. Notamment avec la crise sanitaire covid 19. Néanmoins, ces quelques éléments concrets peuvent vous permettre de mieux comprendre ce qu’est un licenciement économique en droit du travail et d’entrevoir la complexité et la grande diversité des situations. Les salariés qui sont concernés par un licenciement économique et qui n’ont peut-être aucune connaissance en droit doivent savoir que le code du travail s’applique au regard des décisions déjà jugées par les Cours d’Appel et de cassation. C’est ce que l’on appelle la jurisprudence (Décision des Cours d’Appel et de la Cour de cassation).

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