Avocat licenciement économique

Vous êtes salarié et vous souhaitez contester votre licenciement économique car vous pensez qu’il s’agit d’un licenciement abusif. Pour vérifier la régularité du licenciement il faut consulter un avocat en droit du travail. Maître Ngawa, avocate à Paris, va vérifier si les conditions très strictes prévues par le code du travail ont été respectées.

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL

Lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique, l’avocat droit du travail va pouvoir vérifier la procédure de licenciement, évaluer le caractère abusif du motif économique et calculer les indemnités dues au salarié.

MOTIF ABUSIF DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL

Le cabinet d’avocat droit du travail de maître Sylvanie Ngawa va saisir le conseil de Prud’hommes afin de démontrer que le licenciement prononcé à votre encontre est abusif ou injustifié. Ainsi, votre employeur sera condamné à vous verser une indemnisation pour licenciement économique abusif.

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDEMNITÉS SUPPLÉMENTAIRES

DOMMAGES ET INTÉRÊTS LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Il est possible de contester un licenciement économique, la loi prévoit de nombreuses conditions pour que le motif économique soit valable. Lorsque toutes les conditions du licenciement économique ne sont pas réunies, le conseil de Prud’hommes devra sanctionner l’employeur et le salarié obtiendra des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Avocat licenciement économique Paris

Pour contester le licenciement économique, le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa va vérifier si les conditions prévues par la loi sont réunies et si la procédure de licenciement économique a bien été respectée. Beaucoup de salariés pensent à tort que le licenciement économique est uniquement dû à des difficultés économiques de l’entreprise, or cela n’est pas obligatoirement le cas. Une étude précise de votre licenciement permettra de déterminer si il est possible de saisir le conseil de Prud’hommes . Maître Ngawa procèdera à un calcul précis des indemnités de licenciement que vous pourrez percevoir.

Licenciement économique Procédure

D’après les articles L1233-1 et L1233-3 du code du travail, les procédures de licenciement pour motif économique s’appliquent dans les entreprises et établissements privés pour toute rupture de contrat de travail à durée indéterminée fondée sur un ou plusieurs motifs économiques : licenciements, départs ou mises à la retraite, départs négociés résultant d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Attention, les procédures de licenciement pour motif économique ne sont pas applicables en cas de rupture conventionnelle, de rupture de la période d’essai ou d’un CDD.

Ordre des licenciements

L’employeur doit normalement fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier sauf dans quelques cas et notamment :

• en cas de fermeture de l’entreprise,  si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés,
• lorsque les licenciements concernent les salariés ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous
• lorsque l’employeur envisage seulement de proposer à des salariés une modification de leur contrat de travail et ne prévoit leur licenciement qu’à raison de leur refus
• lorsque la réduction d’effectif ne doit se réaliser que par départs

Les critères de l’ordre de licenciement peuvent être fixés directement par l’employeur si rien n’est prévu dans la convention collective et après avoir consulté le CSE ou le CE et les délégués du personnel. Les critères pris en compte par l’employeur peuvent par exemple être la compétence professionnelle qui se caractérisée par le montant des primes, les sanctions disciplinaires…

Les litiges concernant un licenciement pour motif économique portent souvent sur les critères retenus par l’employeur qui peuvent être contestés aux Prud’hommes.

Le cabinet d’avocat licenciement économique Ngawa conseille fortement aux salariés concernés par un licenciement économique de demander les critères retenus à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans les 10 jours de la date à laquelle ils quittent effectivement leur emploi.

Un défaut de réponse ou une réponse tardive constituent une irrégularité ouvrant droit à des dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi, cumulables avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …

Obligation de reclassement

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient.

Ainsi, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre.
L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.
L’employeur n’est dispensé de son obligation ni par l’établissement d’un PSE, quel qu’en soit le contenu, ni par le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail pour cause économique avant l’engagement de la procédure de licenciement. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.  Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification. L’obligation préalable de reclassement ne porte que sur les emplois disponibles situés sur le territoire national.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés, disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié.
Le poste doit être compatible avec les compétences du salarié. Si l’employeur doit adapter celui-ci à ses nouvelles fonctions, cette obligation est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l’intéressé d’être rapidement opérationnel. Elle n’impose pas la délivrance d’une formation longue ou qualifiante.

Les salariés concernés ont priorité sur leurs collègues dont le licenciement n’est pas envisagé.

Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. L’employeur doit les adresser de manière personnalisée ou communiquer la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, sa localisation, le niveau de rémunération et la classification.

Licenciement pour motif personnel

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation s’effectue et l’entretien se déroule selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit, selon le cas, proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle ou l’informer sur le congé de reclassement .

Notification du licenciement- Forme et délai

Si l’employeur  n’a pas pu reclasser son salarié alors il doit  notifier son licenciement. La lettre de licenciement doit être envoyée 7 jours ouvrables au moins (15 pour un licenciement cadre) à compter de la date pour laquelle l’intéressé a été convoqué à l’entretien préalable.

D’après l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, ceux-ci devant être objectifs, précis et matériellement vérifiables.

Ainsi, la seule mention de motifs économiques sans énoncer leur nature  n’est pas valable, tout comme une baisse d’activité ou du chiffre d’affaires, ou encore de nécessités organisationnelles , sans autre précision. Lorsque les conditions ne sont pas respectées, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit également mentionner l’existence d’une priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. À défaut, le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice et, si cette omission l’a empêché de bénéficier de la priorité, à l’indemnité légale prévue pour violation de celle-ci.

Contester le licenciement économique

En cas de contestation de la légitimité d’un licenciement économique, le juge vérifie le motif économique invoqué et, si le salarié le demande, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement préalable. Il peut d’office examiner l’ordre des licenciements, la demande de dommages-intérêts pour violation de cet ordre étant nécessairement comprise dans la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le juge doit apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement en prenant en compte, le cas échéant, les stipulations conventionnelles applicables. Par exemple, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique prononcé en méconnaissance de stipulations interdisant tout licenciement collectif si l’horaire moyen de travail dépasse 40 heures.

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS

Le cabinet Ngawa vous reçoit à son cabinet 50 rue de Miromesnil à Paris 8ème sur rendez-vous (par téléphone au 06-68-57-01-02 ) Si vous pensez que votre licenciement pour motif économique est irrégulier, que le motif économique est abusif, que vos indemnités sont trop faibles …

Vous pouvez prendre contact avec le cabinet afin que maître Ngawa puisse prendre connaissance de votre situation par téléphone.

Elle vous fixera un rendez-vous si elle estime que votre licenciement semble irrégulier.

Attention le cabinet ne donne pas de consultation d’avocat gratuite par téléphone ( ce qui est interdit par le conseil du Barreau de Paris). Néanmoins, en fonction des éléments que vous pourrez donner par téléphone, aucun rendez-vous ne sera pris si votre licenciement économique semble normal.

HONORAIRES AVOCAT LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL

Le premier rendez-vous au cabinet est gratuit si vous confiez par la suite votre dossier au cabinet, c’est à dire qu’il sera intégré dans le prix total de la procédure aux Prud’hommes ( ou en Cour d’Appel).

Les honoraires d’avocat licenciement économique individuel sont fixés dès le premier rendez-vous et sont composés :

1. une somme forfaitaire fixe (entre 1000 et 3000 euros selon la complexité du dossier et le tribunal compétent : ( Conseil de Prud’hommes ou Cour d’appel) payable en plusieurs fois avant la plaidoirie ( en moyenne sur un an, Par exemple si le coût est 1500 euros : 3 fois 500 euros sur 9 mois)
2. un pourcentage des indemnités de licenciement économique ( indemnité légale de licenciement économique + dommages et intérêts licenciement économique pour motif abusif …) Ce pourcentage dépend notamment des sommes en jeux , il est fixé dans une convention d’honoraires lors du premier rendez-vous et varie entre 10% et 20% selon la complexité du dossier et le montant total des indemnités réclamées.

AVOCAT LICENCIEMENT PARIS 8: Calcul des indemnités de licenciement – Saisir le Conseil de Prud’hommes

• Que faire lors de l’entretien de licenciement avec l’employeur ?
• Comment contester son licenciement pour faute grave ?
• Informations utiles des services publics concernant le licenciement économique

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL PARIS – AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF PARIS – DÉFENSE DES SALARIÉS LICENCIÉS AUX PRUD’HOMMES

Avocat Licenciement économique Coronavirus

Après les grêves qui ont eu une incidence sur le chiffre d’affaire de nombreuses entreprises, le coronavirus a un impact encore plus important. Or pour justifier un licenciement économique l’employeur doit prouver une baisse du chiffre d’affaire sur 1 ou 2 trimestres en fonction de la taille de la société. Beaucoup d’employeurs sont alors tentés de licencier leurs salariés en invoquant les difficultés économiques de l’entreprise liées à la baisse d’activité due au covid-19. Même si les difficultés économiques sont réelles, le licenciement économique doit respecter de nombreuses conditions pour être valable. Le cabinet d’avocat droit du travail Ngawa vérifie la validité de votre licenciement (validité du motif et respect de la procédure). Le licenciement économique est souvent un prétexte invoqué par l’employeur pour se séparer de certains salariés pas assez malléables et corvéables à merci : refus d’heures supplémentaires, syndicalistes, grévistes, salariés parents de jeunes enfants nécessitant souvent leur présence au domicile, femme avec projet d’enfant, salarié de plus de 50 ans,  salarié souvent malade…

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© Cabinet d’avocat droit social Ngawa Paris 2021.

Avocat pour licenciement à Paris.