Avocat Licenciement pour motif personnel, le cabinet NGAWA intervient pour saisir le conseil de Prud’hommes afin que votre licenciement soit jugé « licenciement abusif ». Avocate à Paris pour licenciements, maître Ngawa va plaider devant le conseil de Prud’hommes pour que votre licenciement soit considéré comme « abusif » « nul » ou « sans cause réelle et sérieuse » donnant ainsi droit à des indemnités (et dommages et intérêts).
Comment contester son licenciement pour motif personnel ?
- Consulter un avocat en droit du travail pour déterminer vos chances de gagner et le montant de vos indemnités.
- Le cabinet d’avocat du salarié va saisir le conseil de Prud’hommes pour demander votre indemnisation
- L’employeur va soit proposer une indemnisation à l’amiable par le biais de son avocat ou être condamné par le conseil de Prud’hommes à verser des indemnités. Par la suite, il est possible de contester le jugement prud’hommes devant la cour d’appel (voir l’exemple de jugement appel Prud’hommes ci dessous.)
AVOCAT LICENCIEMENT MOTIF PERSONNEL ABUSIF
Le licenciement pour motif personnel disciplinaire doit avoir pour origine une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire une cause établie, objective et exacte et un motif sérieux résultant d’un fait qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du contrat de travail. Le juge prud’homal devra apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.
Les principaux motifs de licenciement : licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour perte de confiance, licenciement pour incompatibilité d’humeur, licenciement pour maladie, licenciement pour inaptitude, licenciement pour refus d’une modification du contrat de travail…
Le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse perçoit une indemnité de licenciement s’il a au moins un an d’ancienneté, une indemnité de préavis et le solde des congés payés.
Lorsqu’il y a licenciement pour faute grave (la faute grave résulte d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.)alors le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement , ni d’indemnité de préavis.( uniquement le solde de ses congés payés)
Lorsqu’il y a licenciement pour faute lourde pour sanctionner un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, le salarié licencié pour faute lourde ne percevra pas d’indemnité (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, solde des congés payés).
Les motifs disciplinaires invoqués lors d’un licenciement (licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde) peuvent être une absence injustifiée, des retards, une concurrence déloyale, l’insubordination, des insultes (injures), l’ivresse, des menaces, le vol…
Le licenciement pour motif personnel non-disciplinaire :
En dehors de toute faute du salarié, certains faits inhérents à sa personne peuvent rendre impossible son maintien dans l’entreprise.(absences répétées ou prolongées pour maladie, inaptitude physique, incompétence professionnelle.)
Lorsqu’il y a licenciement pour motif personnel non disciplinaire, l’indemnité de licenciement (si moins d’un an d’ancienneté), une indemnité de préavis et le solde des congés payés.
Le licenciement pour motif économique(difficultés économiques ou mutations technologiques) doit être effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié.
Tout licenciement, (licenciement économique, licenciement disciplinaire ou licenciement personnel non-disciplinaire), doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si le juge estime que cette condition n’est pas remplie, l’employeur peut être condamné par le conseil de Prud’hommes à payer des dommages et intérêts au salarié victime d’un licenciement abusif.
Les salariés qui subissent un licenciement peuvent préparer au mieux leur dossier, avec le concours de Maître NGAWA, le dossier sera ainsi plaidé et soumis favorablement à l’appréciation des conseillers prud’homaux.
Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par l’employeur.
Par conséquent, le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde, l’abandon de poste et le licenciement pour insuffisance professionnelle, donnent souvent lieu à une requalification par le conseil de Prud’hommes. Pour arriver à cet objectif, le Cabinet de Me Sylvanie Ngawa démontre aux conseillers prud’homaux que le motif du licenciement n’est pas justifié ou que la gravité de la faute commise ne devait pas justifier le type de licenciement invoqué par l’employeur.
Lien utile : ministère du Travail – JDN – Comment se défendre contre le harcèlement moral au travail ?
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Cabinet d’avocat droit social pour contester les licenciements aux Prud’hommes et Cours d’Appel, Maître Ngawa, avocate au barreau de Paris depuis 2011. Ngawa©.
EXEMPLE DE JUGEMENT LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Ci-dessous, vous trouverez un exemple de jugement rendu par une Cour d’Appel concernant un licenciement pour motif personnel. Après une décision du conseil de Prud’hommes, le salarié comme l’employeur peuvent contester et faire appel pour obtenir des indemnités plus importantes (si salarié) ou ne pas être condamné (si employeur).
Dans ce jugement de la Cour d’appel de Paris, une salariée était défendue en raison d’un licenciement pour motif personnel (Résultats insuffisants) et du harcèlement moral qu’elle avait subi (conditions de travail, insulte, dévalorisation du salarié). Afin de conserver l’anonymat des personnes citées dans l’affaire, nous appellerons la cliente du cabinet Ngawa Madame «salariée harcelée» et nommerons les autres personnes par des lettres.
Cabinet d’avocat cour d’appel Prud’hommes de maître Sylvanie Ngawa à Paris 8
Chronologie de la décision
- Juridiction : Cour d’appel de Paris
- Décision précédente : Conseil de prud’hommes de Paris, 25 janvier 2016, N° 14/06922
- Dispositif : Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours
Texte intégral
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 5 ARRÊT DU 24 Mai 2018
Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/05286
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 Janvier 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 14/06922
APPELANTE
Madame «salariée harcelée» […] née le […] à […] représentée par Me Sylvanie NGAWA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1444
INTIMEES
Me H I (SCP J H) – Mandataire liquidateur de SOCIETE EMERAUDE DIFFUSION FRANCE
[…] représenté par Me AVOCAT XXX, avocat au barreau de PARIS, toque : A0000
Compagnie d’assurances AGS CGEA IDF OUEST […] 92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX
représenté par Me AVOCAT EMPLOYEUR XXX, avocat au barreau de PARIS, toque : E0000 substitué par Me AVOCAT EMPLOYEUR XXX, avocat au barreau de PARIS, toque : K0000
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mars 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. K L, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
K L, président M N, conseiller O P conseiller Greffier : Monsieur Q R, lors des débats
ARRET :
— Contradictoire
— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
— signé par M. K L, président et par Monsieur Q R, greffier présent lors de la mise à disposition
EXPOSÉ DU LITIGE :
Madame «salariée harcelée» a été engagée par la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE, pour une durée déterminée du 7 mars au 12 août 2011, puis à compter de septembre 2011 suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité d’attachée commerciale.
Par lettre du 2 avril 2014, Madame «salariée harcelée» était convoquée pour le 11 avril 2014 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 22 avril suivant pour motif personnel « résultats insuffisants ».
Son dernier salaire brut mensuel s’élevait à 1 700 euros.
La relation de travail était régie par la convention collective de la publicité.
Le 20 mai 2014, Madame «salariée harcelée» a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, section activités diverses, et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des dommages et intérêts pour rupture abusive, pour harcèlement moral et discrimination salariale, ainsi qu’à un rappel de salaire au titre de tickets-restaurant.
Par jugement du 17 février 2015, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE et désigné la SCP J-H, en la personne de Maître I H, en qualité de liquidateur judiciaire.
Par jugement du 25 janvier 2016, le conseil de prud’hommes de Paris a, après avoir estimé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, a fixé au passif de la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE les créances suivantes de Madame «salariée harcelée» et l’a déboutée de ses autres demandes :
— 2.935 € à titre de rappel de paiement des tickets-restaurant,
— 4.600 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive
— les intérêts au taux légal
— les dépens.
A l’encontre de ce jugement notifié le 3 mars 2016, Madame «salariée harcelée» a interjeté appel le 1er avril 2016.
Lors de l’audience du 16 mars 2018, Madame «salariée harcelée» demande l’infirmation partielle du jugement et la fixation de sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE aux sommes suivantes :
— 30 600 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
— 20 000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination salariale
— 3 190 € à titre de rappel de paiement des tickets restaurant.
Au soutien de ses demandes, elle expose :
— qu’elle a toujours parfaitement exécuté son contrat de travail, alors que son employeur ne lui a contractuellement fixé aucun objectif et ce, malgré les mauvaises décisions qu’il prenait et la concurrence interne qu’elle subissait
— qu’elle a été victime de discrimination salariale, percevant le salaire le plus bas de l’entreprise, ainsi que de harcèlement moral.
— qu’elle justifie de ses préjudices
— qu’elle a droit au rappel de paiement des tickets restaurant pour la période de janvier 2012 à avril 2014.
En défense, la SCP J-H, ès qualités de mandataire liquidateur, demande à la cour d’infirmer le jugement en ses condamnations, de confirmer le jugement pour le surplus et de condamner Madame «salariée harcelée» à lui payer la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et ce, au motif :
— que le licenciement était justifié
— que Madame «salariée harcelée» n’établit pas la réalité d’un prétendu harcèlement moral ou d’une discrimination et en tout état de cause, ne justifie d’aucun préjudice à et gard
— que la demande relative aux tickets restaurant n’est pas justifiée.
L’AGS demande la confirmation du jugement, le débouté de Madame «salariée harcelée» de toutes ses autres demandes et fait valoir :
— que le licenciement était justifié et que Madame «salariée harcelée» ne justifie aucunement du préjudice qu’elle aurait subi
— que Madame «salariée harcelée» ne produit aucun document pertinent au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
— qu’il convient en tout état de cause d’appliquer les limites légales de sa garantie.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
— Sur la demande relative aux tickets restaurants
Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.
En l’espèce, Madame «salariée harcelée» demande la somme de 3 190 € au titre du rappel de paiement des tickets restaurant de janvier 2012 à avril 2014. Pour étayer ses dires, elle verse au débat son contrat de travail et divers bulletins de paie
Les AGS sollicitent la confirmation du jugement entrepris, soit la fixation au passif de la société de la somme de 2 935 €.
La SCP J H indique que l’employeur et le salarié participent tous les deux à l’achat de tickets restaurants et que la salariée ne prouve pas avoir utilisé ses tickets restaurants durant toute la période demandée d’autant qu’elle indiquait avoir travaillé en Suisse de janvier à avril 2014.
Cependant, au vu de l’article 3 du contrat de travail en date du 1er septembre 2011, les parties ont prévu que s’ajouterait à la rémunération mensuelle brute fixe l’octroi de tickets restaurants.
De plus, il est constant qu’à la lecture des bulletins de paie de Madame «salariée harcelée» de l’année 2011, le montant prévu pour chaque ticket restaurant était de 5 € par jour ; or de janvier 2012 à avril 2014, la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE n’a pas respecté ces stipulations.
Il résulte de ce qui précède que Madame «salariée harcelée» aurait dû percevoir pour les 253 jours ouvrés de l’année 2012, la somme de 1 265 €, pour les 251 jours ouvrés de l’année 2013 la somme de 1 255 € et pour les 84 jours ouvrés de janvier à avril 2014 la somme de 420 €, soit 2 940 euros au titre des tickets restaurants. Ainsi, le jugement sera infirmé quant au montant retenu.
— Sur l’allégation de discrimination
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
En l’espèce, Madame «salariée harcelée» indique qu’elle a été la seule salariée dont le contrat prévoyait une commission lorsqu’un chiffre d’affaire de 19 000 € aurait été atteint alors que les autres collègues percevaient des commissions quel que soit le montant des ventes réalisées mensuellement.
Cependant, elle n’indique pas en raison de quelle spécificité, elle aurait ainsi été désavantagée, ce dont il résulte qu’elle se plaint, en réalité, d’une inégalité de traitement.
Il résulte des dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Aux termes de l’article L. 1133-1 du code du travail, ces dispositions ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
En application des dispositions de l’article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
Madame «salariée harcelée» soutient avoir subi une perte financière du fait de la différenciation dont elle a été victime. Pour étayer ses allégations, elle verse au débat une attestation de Madame Y, ancienne collègue, indiquant « De plus, il est devenu très vite évident que Madame «salariée harcelée» n’aurait pas de redéfinition de son poste, ni d’augmentation de salaire alors que le travail qu’elle effectuait allait bien au-delà d’un simple poste d’attachée commerciale puisqu’en fait elle était développeur d’affaires dans le monde arabe et qu’elle assurait par ailleurs des tâches administratives non liées à ce poste. De fait, Madame «salariée harcelée» bien qu’en CDI avait le salaire le plus bas de la société».
A lui seul, cet élément n’est pas suffisamment précis, pertinent et objectif, pour être susceptible de caractériser une différence de traitement non autorisée.
Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame «salariée harcelée» formées à cet égard.
— Sur l’allégation de harcèlement moral
Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.
En l’espèce, Madame «salariée harcelée» fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral qui a eu des effets sur sa santé, a dégradé ses conditions de travail et son avenir professionnel en ce que cela a conduit à son licenciement. Pour étayer ses dires, elle verse au débat des attestations d’anciens collègues, des mains courantes, des courriers et des avis d’arrêts de travail.
Réfutant tout harcèlement, la SCP J H indique que les attestations de Mesdames Z et Y ne peuvent être considérées comme objectives, ni les deux déclarations de main courante qui ne sont pas des éléments probants, et que le fait que Monsieur A ait l’habitude de parler fort avec ses interlocuteurs ne signifie pas qu’il harcelait le personnel féminin.
Les AGS font valoir que les déclarations de Madame «salariée harcelée», formulées par courrier ou par dépôt de mains courantes ne sauraient avoir une quelconque valeur probante.
Elles ajoutent à l’instar de la SCP J H que l’offre sur pôle emploi du 13 février 2014 ne concernait pas le remplacement de Madame «salariée harcelée» en ce qu’il s’agit de l’activité d’assistante commerciale et non d’attachée commerciale, que le licenciement est intervenue en avril 2014, et que les trois arrêts de travail dont se prévaut la salariée ne sont pas relatifs à un stress anormal.
Cependant, si les main-courantes et éléments médicaux ne suffisent pas à eux seuls à démontrer que Madame «salariée harcelée» subissait des agissements constitutifs de harcèlement moral, elle verse aux débats les attestations de Mesdames V W AA, Y, E et B pour étayer ses allégations.
En effet, l’attestation en date du 2 juillet 2015 de Madame V W AA, ancienne employée de la société, indique que « Monsieur A avait l’habitude d’appeler Madame «salariée harcelée» et deux autres femmes (russes), séparément dans son bureau, il fermait la porte et nous pouvions entendre à chaque fois ses cris. Il avait aussi l’habitude de nous maltraiter en présence des collègues. Et même quand les collègues pleuraient, il ne s’arrêtait pas de leur crier dessus. (…) Je pense qu’il pensait qu’en étant des femmes étrangères on avait peur de perdre notre travail. Travailler pour lui fut une expérience affreuse. »
Madame B, ancienne employée de la société, indiquait » Mme MADAME «SALARIÉE HARCELÉE» subissait des agressions verbales répétitives de la part de M. T A.
Ce dernier n’hésitait pas à l’humilier en public et lui adressait des critiques méchantes : il la traitait de « nulle, incapable, qu’elle ne méritait pas son salaire », il s’approchait de son visage et lui criait dessus très fort, il lui coupait régulièrement la parole, il refusait des fois de lui dire bonjour et de répondre à son bonjour… Madame «salariée harcelée» travaillait dans de mauvaises conditions. Elle était isolée dans une cuisine/débarras à coté de l’évier, les toilettes, les couverts, le stock des bouteilles d’eau, archives et cartons. M. A mettait tout en œuvre pour empêcher Madame «salariée harcelée» de faire son travail correctement dans le but de se débarrasser d’elle et la pousser à démissionner. M. A a confié une partie des responsabilités de Madame «salariée harcelée» à moi qui étais embauchée pour un autre projet, juste dans le but de la déstabiliser et la dévaloriser. Aussi, certains clients et prospects de Madame «salariée harcelée» ont été confiés à une autre personne, Mme C, recrutée spécialement pour lui déléguer certains projets sur lesquels Madame «salariée harcelée» travaillait. M. A fixait à MADAME «SALARIÉE HARCELÉE» des objectifs de vente irréalistes la mettant en situation d’échec permanent et ne lui donnant pas les moyens pour s’en sortir. »
Madame Y, ancienne employée, indiquait le 3 avril 2015 que « M. A a commencé à faire des reproches non fondés à Madame «salariée harcelée» bien que l’année 2012 pour les projets Ambassades avec les pays arabes se soit correctement déroulée sur le plan financier pour une première année. Malheureusement, M. A a continué à faire des reproches à Madame «salariée harcelée» et ce de façon de plus en plus véhémente, lui reprochant des résultats médiocres. (…) Il a également confié deux projets Ambassades à une personne installée à Dubai (Mme D) ainsi que les bases de données de Madame «salariée harcelée» en l’obligeant à donner toutes les explications nécessaires à cette personne. Ce qui bien sûr a eu comme conséquence directe de retirer du chiffre d’affaire potentiel à Madame «salariée harcelée».
Les reproches étant quotidiens, le ton de plus en plus agressif, provocateur et insultant, s’est donc transformé en harcèlement moral quotidien. Il hurlait si fort à l’encontre de Madame «salariée harcelée» que les gens de tout l’immeuble pouvaient l’entendre ainsi que la gardienne. C’est ainsi que j’ai pu assister à des scènes violentes de M. A lors de ses altercations avec Madame «salariée harcelée». Dans ces conditions, l’ambiance était très difficile à vivre d’autant que M. A s’en prenait également aux autres collègues (Mme E et Mme F) et moi-même (…). Cette année 2013 extrêmement pénible sur le plan moral nous a causé à toutes des problèmes de santé, le médecin du travail étant au courant concernant Madame «salariée harcelée». L’année 2014 a continué et a vu les mêmes attaques de M. A s’intensifier. (…) → AVOCAT HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
De plus en plus d’agressivité, d’insultes, de violences verbales, ce qui a fini par provoquer des problèmes de santé à Madame «salariée harcelée» et donc des arrêts maladies que M. A qualifiait d’imaginaires et non justifiées. M. A voyant que ce harcèlement pour pousser Madame «salariée harcelée» à démissionner ne marchait pas, il a fini par prendre la décision de la licencier pour faute. »
Madame E, ancienne employée de la société, indiquait dans son attestation en date du 27 novembre 2015 que « (…) A partir de septembre 2013, tous les employés de Sed France étaient à chaque fin de mois systématiquement menacés de ne pas être payés. Madame «salariée harcelée» et moi-même subissions toutes sortes de réflexions désagréables et pressions constantes de la part de M. A. Pour les autres employés c’était aussi le cas. Nous avons pris conscience progressivement que le gérant de Sed France agissait ainsi pour se débarrasser de son personnel en CDI et le pousser à démissionner pour pouvoir transférer l’ensemble de son activité, du reste très lucrative, liée aux ambassades, à son partenaire suisse, ce qui est chose fait actuellement. (…) Le licenciement de Madame «salariée harcelée» est intervenu à la suite d’épisodes profondément regrettables durant lesquels notre ancien employeur hurlait en disant » tu es nulle G« et ainsi de suite. »
Ces faits pris dans leur ensemble, constituent une présomption de harcèlement moral.
Ni le liquidateur judiciaire, ni les AGS, n’établissent que ses décisions et actes étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n’apportent pas d’éléments objectifs et pertinents de nature à contredire les attestations versées au débat par la salariée.
Par conséquent, le harcèlement moral étant constitué, il y a lieu de faire droit à Madame «salariée harcelée» de sa demande formulée à ce titre et le jugement doit être infirmé sur ce point.
Au vu des pièces produites, le préjudice subi par Madame «salariée harcelée» du fait des agissements de harcèlement moral doit être évalué à 5 000 euros.
— Sur le licenciement
Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.
Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
En l’espèce, il convient de relever que Madame «salariée harcelée» ne demande pas que son licenciement soit déclaré nul mais fait néanmoins valoir qu’il a pour origine le harcèlement moral qu’elle a subi.
Par ailleurs, les intimés ne produisent aucun élément permettant d’établir l’incapacité objective et durable de la salariée à exécuter de façon satisfaisante son emploi, ainsi que la perturbation de la bonne marche de l’entreprise.
Par conséquent, c’est à juste titre que les premiers juges ont estimé que le licenciement de Madame «salariée harcelée» était dénué de cause réelle et sérieuse.
L’entreprise comptant moins de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail, la salariée a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail.
Au moment de la rupture, Madame «salariée harcelée», âgée de 42 ans, comptait plus de 3 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au mois de février 2015.
Au vu de cette situation, il convient de fixer son préjudice à 8 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,
Infirme le jugement déféré
Statuant à nouveau,
Fixe la créance de Madame «salariée harcelée» au passif de la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE aux sommes suivantes :
— 8 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
— 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
— 2 940 € à titre de rappel de paiement de tickets restaurants
Rappelle que les intérêts au taux légal cessent de produire effet au jour de l’ouverture de la procédure collective.
Dit que le Centre de Gestion et d’Etude, AGS-CGEA d’Ile-de-France Ouest devra garantir ces créances dans la limite du plafond légal
Dit n’y avoir lieu d’appliquer les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile
Condamne la SCP J H, en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société EMERAUDE DIFFUSION FRANCE, aux dépens d’appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
(Fin du jugement d’appel)
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Cabinet d’avocat droit du travail de maître Sylvanie Ngawa : Avocat Prud’hommes et Appel inscrite au barreau de Paris depuis 2011.
